面向 50-300 人的中小制造企业。你用不着天天养一个全职 HRD，但组织问题不能没人管。 先判断问题卡在招聘、绩效、薪酬还是干部管理，再用月度陪伴把总监级能力接进你的业务现场。组织发展咨询适合集中搭体系，共享 HRD 更适合按月陪跑和持续优化。
"中小制造企业缺的不是一套 HR 制度文本，而是有人先把组织体系、责任边界和激励机制一步步搭起来。"
你们先看到的是人不够、留不住、薪酬乱；我们先判断问题卡在招聘端、激励端，还是制度端的根子出了问题。
车间缺人、办公室也缺人。招聘渠道就那几个，来了也干不长。表面是人力没招到人，本质往往是薪酬没竞争力、岗位没吸引力、内部成长路径说不清楚。
招聘 / 薪酬 / 成长通道工资怎么定的？看老板心情。绩效怎么评的？车间主任凭感觉。骨干和普通员工差距拉不开，新老员工薪酬倒挂。没标准就没公平，没公平就没动力。
薪酬体系 / 绩效管理 / 岗位评估员工手册发下去没人翻，绩效方案签了字就落灰。制度写得像教科书，车间主任看不懂、班组长不买账。文件从工具变成了摆设——因为写制度的人从来没进过车间。
制度落地 / 合规 / 执行力HR 问题最怕一上来就写制度。我们先把问题分到四个方向，再决定是先搭招聘体系、理顺薪酬绩效，还是先建干部梯队。
如果方向错了，绩效方案、培训计划、薪酬改革都可能变成新负担。诊断阶段不是写报告，是帮老板决定先动哪里。
通过智帮咨询的 HR 诊断、制度梳理和月度陪跑，帮企业把招聘与配置、绩效与薪酬、组织建设和合规风控真正练成自己的能力。
帮你梳理哪些岗位是真缺、哪些是假缺。建招聘标准、拓招聘渠道、搭面试流程——让招人从"碰运气"变成"有方法"。关键岗位到岗周期从三个月缩到一个月以内。
先做岗位价值评估，再定薪酬带宽，最后搭绩效管理办法。让薪酬有依据、绩效有刻度——骨干知道干好了有什么回报，混日子的知道差距在哪。
从组织架构、部门职责、岗位说明书到干部选拔和接班人计划，搭一套你的工厂自己能跑的组织体系。
劳动合同、社保公积金、工时制度、工伤处理这些基础活不做好会出大事。共享 HRD 帮你把合规底子打牢，避免因流程漏洞吃罚款或赔钱。
先诊断清楚，再按月推进，最后把方法交给内部团队。顾问从主导逐步退到协助，直到你们自己能接住。
第一个月不做方案，先到现场看组织架构、岗位现状、薪酬数据和绩效执行情况。交付诊断结论和优先级路线图，明确先后顺序。
每月固定到企业现场 5-10 天，按优先级逐项推进。招聘、绩效、薪酬、干部先动最漏血的那块，其他事项线上跟进。
帮内部 HR 和管理者把方法和工具接住。每季度做一次组织体检，评估推进情况。顾问从主导逐步退到协助，直到内部团队能独立运行。
企业名按客户要求隐去，财务数据等比缩放，改善前后对比为真实记录；涉及客户身份和内部资料的信息不对外提供。
合作前：车间主任比办公室文员工资只高 800 块。核心技术骨干一年走 6 个，产线天天缺人。老板说"涨工资也留不住，不知道怎么给"。薪酬是老板拍脑袋定的，绩效打分没人当真。
14 个月后：做完岗位价值评估和薪酬带宽，把有限的钱花在了关键岗位上。车间主任和核心技术岗薪酬跟市场对标后合理上调，辅助岗位优化合并。现在招聘周期从 45 天缩到 18 天。
合作前：三个车间主任干了八年没换过，下面的班组长看不到上升空间。老板想提两个年轻人上来，老主任不买账。绩效管理制度做了三年，一次都没执行。
10 个月后：建了班组长选拔标准和培养计划，绩效制度从"签了就落灰"变成每月真执行的日常动作。两个年轻班组长已经独立带线。
合作前：从 80 人三年扩到 350 人，管理完全跟不上。部门职责扯皮，岗位说明书是五年前写的。员工入职合同流程不规范，曾因用工合规问题产生赔付。
12 个月后：搭完了组织架构、部门职责和核心人事制度。劳动合同、社保、规章制度全面合规。HR 从一个人救火变成一个能正常运转的部门。
共享 HRD 不是替代所有 HR 模式，而是更适合还没到全职配置阶段、但又需要总监级判断的制造企业。
| 全职 HRD | HR 咨询项目 | 共享 HRD | |
|---|---|---|---|
| 适配阶段 | 组织规模较大，需要长期在岗统筹 | 阶段性问题明确，需要集中诊断和制度建设 | HR 基础较弱，需要总监级顾问按月陪跑 |
| 年度成本 | 年薪 40-60 万 + 五险一金 | 30-80 万/项目 | ≤2 万/月（年化约 24 万） |
| 服务模式 | 全职在企，持续参与日常管理 | 项目制驻场，围绕约定范围集中交付 | 月度到企 5-10 天 + 线上响应 |
| 专业支持 | 取决于人选经验和制造业匹配度 | 专业度高，支持深度取决于项目范围 | 总监级顾问 + 28 人专家智库后援 |
| 灵活度 | 固定人选为主，调整周期较长 | 项目制，追加范围需重新签约 | 前 2 个月不满意可免费换人，15 天通知可暂停 |
| 能力移交 | 沉淀效果取决于个人交接和内部机制 | 交付报告、制度文件和项目成果 | 帮内部 HR 接住方法和工具，逐步退出 |
3 个月起签，建议签 6-12 个月效果更稳。超出约定天数的部分按单天标准另算，合同里写清楚。