作者：www.jczbzx.com 发表时间：2020-04-30 14:59:40
绩效指标体系可谓是绩效管理的重中之重，往往企业推行绩效考核失败的主要原因就是没有构建科学的绩效指标体系，考核指标与企业的战略目标脱节，考核指标与员工的岗位职责关联度不大，最终导到绩效考核以失败告终。
“员工不会做你希望的，只会做你检查”，考核指标就是一个方向标，指挥棒，什么样的指标决定员工采取相应的行为，所以构建科学的绩效指标将是绩效管理系统构建的核心。笔记认为构建绩效指标应该从三个方向寻找，形成三位一体的绩效指标体系。
一、基于战略导向的KPI指标
在分析企业战略时，我们总是从企业的使命、愿景和价值观开始的，所谓的使命是指企业存在的根本理由，也就是说企业为什么而存在，一般来说，企业都是因客户而存在，因企业提供的产品或服务能满足客户的某方面的需求而存在；所谓的愿景是指企业期望未来达到什么样的状况或未来想成为什么样的企业，我与常常称之为企业的战略展望；所谓的价值观是企业在运营过程中必须遵守的基本行为准，可以理解为哪些是可行之事，哪些是不可为之事。从愿意出发，也就是从企业的战略展望出发，企业将形成3年、5年、10年甚至更长时间的战略展望，笔者喜欢称之为“路标”，每一个路标都可以用一个数据来进行量化，类似于地图的某个坐标点一样，以什么样的方式快速到达某个坐标点，我们可能有很多选择，每个选择，我们可以称之为策略，每个策略必须符合企业价值观的要求，每个策略都可以确定一个衡量指标和标准，每个策略都应该制定一个详细完成的计划，最终让计划落实到各个部门各个岗位，以此为逻辑形成企业基于OGSM的战略目标体系。
在企业实际操作过程中，笔记建议借助战略地图梳理企业战略展望及战略实现路径图，供助宝洁公司的OGSM模型 进行逐级深入思考和分析，形成基于OGSM的战略目标体系，公司层级的O可以理解为策略方向，也就是战略地图里的每个战略主题。
二、基于职责导向的CPI指标
企业的战略是靠有效的组织体系来完成的，组织需要通过有效的职能、职责分工来进行承载，只有各部门履行好职能，各岗位职责履行到位，才能有效保障企业战略目标的实现，笔记常把基于战略的KPI指标称之谓“经营指标”，科学的绩效指标体系除了经营指标外，还需要管理指标来做支撑，基于职责导向的CPI指标就属于典型的管理指标之一。
提炼职责指标需要企业的组织体系完整，职能分工明确，职责描述清晰，在此基础上，我们可以对岗位的关键职责考核指标进行提炼，履行某项职责我们可以从三个方向来思考。
我们还可以用四维成像术来分析提炼，四维成像术分别从四个维度寻找某项职责的衡量指标，四个维度分别是：数量、质量、时间、成本，如某项职责从数量的维度可能的衡量指标是什么？从质量的维度可能衡量指标是什么？从时间维度 可能的衡量指标是什么？从成本维度可能的衡量指标是什么？
三、基于流程导向的CPI指标
笔者认为提升企业绩效是进行绩效管理的根本目的，如何提升企业的绩效呢？对外应该是拓展市场，对内应该是加强管理，也就是说应该开源和节流两个方向来进行思考，开源属于企业经营层面，节流属于企业的管理层面，经营层面是把数字做大，管理层面是提升效率，经营层面我们已经从战略维度进行了分析，在管理层面，提升效率不外乎两个基本的手段，第一是让各个岗位各司其职，杜绝人力资源浪费；第二是优化流程，提升流程的运营效率。
从流程的维度提炼考核指标分两个步骤来执行：
第一步：优化关键业务流程
这里所指的关键业务流程主要是指企业内部价值创造核心流程，是快速响应客户需求并满足客户需求的关键流程，企业要以客户为导向，以竞争为参照，以自身为基础，不断优化、简化企业内部价值创造核心流程，提高客户的满意度。
第二步：落实流程关键节点
对关键流程的各个节点进行清晰地界定，并结合职能、职责落实到岗位，并据此提出衡量该节点运营效率的考核指标。
根据符合企业发展要求的绩效指标体系非一日之功，需要企业各级管理者不断优化、总结，以战略导向的KPI指标为核心，以职责和流程导向的CPI为保障，让绩效指标真正指引员工行为，让绩效指标真正发挥作用。
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