一、问题描述
在推进绩效考核的过程中,会遇到形形色色的问题,其中一个尤为突出的问题就是二线职能部门稍加努力,就可以拿到一个S级(卓越等级),但业务部同事累死累活才拿到一个B级(合格级),这个局应该如何破?
二、综合分析
在推进绩效考核的初期,很容易发生一些问题。主要原因是没有根据岗位的价值实施考核。说到底就是考核量表出现了问题,考核方向偏离了重点,失去了要点,没有真正切中了重要的害处。

首先,作为管理者,需要有一个相对具体的标准。以会计岗位为例,S级的会计应该是什么样的?A级的会计应该是什么样的?如果仅仅用财务报表的及时准确性来衡量会计工作,就会出现S级和D级没有本质差别的问题。一般来说,及时准确地做好会计核算属于B级(合格级)绩效标准,不应该是A级甚至S级的标准。因此,对应A级和S级,需要提出更高的标准要求才合适。
其次,在选择指标时,只考虑到工作是否出错(即质量标准),却没有考虑到数量标准(即工作产出和工作饱和度)。这样,势必导致工作产出越少、出错概率越低的情况。一些职能岗位就属于这种情况。
最后,没有从价值的角度来设计考核量表。大部分公司在推进绩效考核时,都是从职责的维度提炼绩效考核指标,对流程绩效及经营目标考虑不足。即使有目标,也只是进行了简单的分解,缺乏有效的策略拆解。
因此,根据各个级别的标准,设计各岗位的考核要素。重点在于选择合适的考核指标,一定要根据岗位的核心价值来考核。合格线一般是员工稍加努力就可以达成的标准。
三、解决方案
首先,作为管理者,应该具备对下属各个岗位提出要求的管理能力,这种要求应该是针对不同的绩效等级设定对应的绩效标准,比如 S 级,应当有哪些关键成果和关键行为,以会计岗位的常规工作考核为例,规范标准如图所示:
绩效等级
对应标准
关键成果
备注
S级
提出有效的建议方案,并对公司产生价值
输出一份报告
报告的评估
A级
超过标准,工作效率比同行高,能改善工作效率
比如提前提报,分享改善工作效率的方法等等
B级
合格
比如报表提交及时性及准确性
C级
待改善
报表提前不及时或有错误
D级
不合格
多次提醒,仍然还出现相同的错误
其次,在明确各项综合评定等级标准的前提下,选择相应的绩效衡量指标和标准,针对 A 级和 S 级的绩效等级,就制定出需要付出更多努力才能达成的绩效标准和绩效目标,只有这样,就有效地牵引员工的行为,提升整体绩效水平。
最后,这些标准和要求还需要跟下属员工达成共识,通过这种共识,牵引员工高标准完成工作目标,这种方法尤其对于职能部门的考核管理最为适用。

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