业绩考核考核的方向要从传统的业绩考核考核转型升级到绩效管理，再发展趋向到能效管理，即摒弃业绩考核考核，做好薪酬绩效管理咨询，发展趋向能效管理。
摒弃业绩考核： 传统的业绩考核在实际操作中并未取得理想效果。当员工在业绩考核中遇到困难时，扣除工资和奖金不仅让员工不满，也给管理者带来不必要的压力，更重要的是，这未能真正助推公司的发展战略。因此，摒弃无效的业绩考核成为一个必要的举措。
做好绩效管理： 转型升级至绩效管理是更有效的管理方式。这需要经过四个关键步骤，构建一个闭环控制系统。首先，进行业绩考核总体规划，明确每个部门的总体目标和每日任务，确保各方达成共识。其次，进行整个过程的管控，不要等到总体目标未完成时再训斥员工，而是在问题初现时及时处理。第三，进行考核分析，考核的真正价值在于发现问题、分析问题和解决问题。最后，激励改善，将评分与工资奖金挂钩不是最终目的，重要的是通过激励激发员工的积极性，推动工作的持续改善。
发展趋向能效管理： 考核是结果，而能力是因。岗位员工的能力必须与任务相匹配，只有能力与任务对应，才能将总体目标和每日任务落地执行。因此，为了有效地推行管理方案，人力资源管理咨询公司需要确保员工的能力与岗位要求一致。这不仅要注意招聘时的选择，还要制定有效的员工能力管理方案，帮助员工提升能力，将普通员工变为优秀者。
企业在薪酬绩效管理咨询中应该朝着能效管理的方向发展。摒弃不起作用的业绩考核，转向更综合的绩效管理方式。但绩效管理也不是终点，应进一步发展至能效管理，注重培养员工能力，确保员工能够胜任岗位要求，从而实现企业的战略目标。这一转变将为企业创造更大的价值和发展机会。
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