掌握绩效体系、绩效流程以及绩效管理的方法技能,只是打开绩效管理大门的起点。更为关键的是,对绩效管理的主体——企业和个人,要有深刻的了解。对企业生命周期的认知,能够在不同阶段精准地识别绩效管理的要求和诉求。一旦错配,后果可能比我们想象的更为严重,甚至导致不可挽回的失败。如何在不同的时期灵活应对,正是基于对企业发展阶段的清晰认知和精准判断。
企业与生命一样,经历童年、青年、壮年,直至暮年的生命周期。每个阶段都有其独特的发展规律,只有深入了解企业的生命周期,才能真正把握企业发展过程中的变化。爱迪思,企业生命周期的创始者,将管理功能分为目标管理、行政管理、创业精神和整合四个方面。结合用户、组织、产品和市场,他将企业生命周期分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四大阶段。
创业阶段,包含孕育期和婴儿期。在孕育期,企业仍是创始人个人想法的初步体现。从孕育期到婴儿期的过渡需要创始人的勤奋付出。婴儿期要解决用户需求、建立组织、打磨产品和获取市场资源等问题。
创业期企业面临巨大的不确定性,缺乏成熟经验数据,人员职责分工不明确。因此,创业期绩效考核宜以任务为导向,量化考核为辅助;采取低标准、严要求的执行方式,以确保绩效考核的严肃性;绩效考核内容应聚焦公司经营发展的核心领域,避免随意发散。
成长阶段,企业可能面临诸多问题。如资金耗尽、组织不跟进、产品无法迭代等。成长阶段的企业应珍惜发展路径,避免掉入陷阱。
在成长期,业务和人员规模迅速扩张,专业分工加强。绩效管理应服务于战略,将压力传导到个人。同时,应将大目标分解为每个岗位的绩效指标,以确保经营压力层层传导。
成熟期是企业发展的平衡阶段,业务规模大,组织效率高,市场能力强。然而,企业需防止“大企业病”,保持创新和灵活性。
在成熟期,应打破官僚束缚,赋予一线员工权利,激发创造力。此阶段绩效管理重点在于软硬指标、短长期指标、局部全局指标的平衡,关注指标的改进提升。
尽管衰退期绩效考核模式未在此讨论,但绩效考核无穷无尽,只有不断改进,才能实现更佳。没有绩效管理的最佳路径,只有最合适的路径!需以动态、发展的眼光看待绩效管理,紧密结合企业生命周期,从多维度思考绩效,方能实现绩效管理的成功。
在深入理解企业和人的特点后,将绩效体系、绩效流程和绩效管理技能与企业生命周期相结合,将为我们开启更为智慧的精准绩效管理之路。