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绩效咨询公司,解开绩效谜团:为什么员工考核高企业绩反下滑?

在与企业管理者的交流中,一个常见的问题是:“每个员工的考核成绩都很好,都是90分以上,但是企业的业绩却下降了,这是为什么?不是说绩效考核的根本目的是改善员工的绩效,进而改善企业的绩效吗?为什么会出现相反的现象?是绩效考核这个工具不好?还是我们的操作出了问题?”这是很多企业在绩效考核中所面临的共性问题,也是让企业管理者困惑的难题。如何看待绩效考核?为什么员工的考核成绩很好,而企业的业绩下滑呢?

原因分析

首先,这个问题是普遍存在的,很多企业都曾面对过。我们不应回避这个问题,也不应急于为绩效考核辩护,而应该将其作为一个课题加以研究,这将有助于企业管理的进一步提升。

其次,这个问题不可避免。

为什么说不可避免?因为在设计绩效考核指标时,很多因素是无法量化的,而这些无法量化的因素却对企业绩效产生重大影响。为了追求员工考核的准确性,通常会最大程度地将指标量化。结果,员工的指标在考核时往往都非常明确,但其中很大一部分是妥协的,即为了量化而量化。举例来说,对于客服人员接听电话这一工作,我们可以根据几个维度进行考核,如“接听电话的时限,记录的完整性”等。这些维度都是可以衡量的。然而,对于服务质量这一最重要的方面,通常难以量化。我们无法准确了解客服人员接听电话对客户满意度的影响,或解决了多少客户问题,或对客户忠诚度的影响。这些正是客服工作的关键,但它们通常是无法量化的。因此,员工的考核结果往往都是优秀的。然而,在实际工作中,客服人员的态度可能不友好,或者业务不熟练,这可能让客户对公司产生不好的印象,导致客户流失,而这些是公司无法控制的因素,却会影响业绩。因此,员工的考核指标在这一方面难以准确反映绩效,导致了员工的考核结果较好,而公司的业绩下滑。

另一个重要原因是,企业在设计员工的考核指标时通常是从岗位职责出发,而不是自顶向下进行设计。这导致了组织绩效和员工绩效之间的脱节。员工的考核指标通常与公司的绩效没有直接关联,这会让员工和经理都感到困惑,导致企业仅仅为了考核而考核,形式主义。这是原因之二。

绩效咨询公司,解开绩效谜团:为什么员工考核高企业绩反下滑?

解决办法

绩效管理是一个系统性的工作,必须以系统性的方式对待。解决这个问题需要系统性的方法。

所谓系统性的解决方法是将绩效管理视为一个系统,与企业的战略目标、人力资源管理的各个环节以及各部门的业务密切相关。这需要系统性的处理。

在设计绩效指标时,企业首先应该自上而下,确定组织的年度目标,然后将这些目标分解,明确部门的目标,再根据部门目标进行分解,确定岗位指标。这是正确的设计路径。然而,许多企业未能重视这一问题,不愿在这方面进行投入,导致组织绩效与个人绩效出现了偏差。因此,企业必须清楚地认识到在绩效考核工作中的投入与产出之间的关系,愿意投入,进行正确操作。企业不应该仅仅提供一些空洞的表格和填表说明,而应该提供一个完整的解决方案,并与管理者就具体问题进行沟通。只有这样,绩效考核才会发挥作用。

其次,不要过于追求量化。很多工作是无法量化的,而这些工作通常是最关键的。这些工作可以采用尺度评价法,即根据1-5分的打分标准进行评价,由主管进行评定。如果平时主管和员工之间有良好的沟通,这种评分可能比硬性的量化更准确。这将有助于减少组织绩效和员工绩效之间的差距。

总之,解决员工考核高企业绩下滑的问题需要系统性的方法,以及更合理的设计路径,以确保组织绩效和员工绩效之间的协调,从而实现绩效管理的真正价值。绩效管理不仅是一项工具,更是一种战略性的管理方法,它需要全面而深入的考虑,以实现企业绩效的提升。

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