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在与企业管理者的交流中，一个常见的问题是：“每个员工的考核成绩都很好，都是90分以上，但是企业的业绩却下降了，这是为什么？不是说绩效考核的根本目的是改善员工的绩效，进而改善企业的绩效吗？为什么会出现相反的现象？是绩效考核这个工具不好？还是我们的操作出了问题？”这是很多企业在绩效考核中所面临的共性问题，也是让企业管理者困惑的难题。如何看待绩效考核？为什么员工的考核成绩很好，而企业的业绩下滑呢？
原因分析
首先，这个问题是普遍存在的，很多企业都曾面对过。我们不应回避这个问题，也不应急于为绩效考核辩护，而应该将其作为一个课题加以研究，这将有助于企业管理的进一步提升。
其次，这个问题不可避免。
为什么说不可避免？因为在设计绩效考核指标时，很多因素是无法量化的，而这些无法量化的因素却对企业绩效产生重大影响。为了追求员工考核的准确性，通常会最大程度地将指标量化。结果，员工的指标在考核时往往都非常明确，但其中很大一部分是妥协的，即为了量化而量化。举例来说，对于客服人员接听电话这一工作，我们可以根据几个维度进行考核，如“接听电话的时限，记录的完整性”等。这些维度都是可以衡量的。然而，对于服务质量这一最重要的方面，通常难以量化。我们无法准确了解客服人员接听电话对客户满意度的影响，或解决了多少客户问题，或对客户忠诚度的影响。这些正是客服工作的关键，但它们通常是无法量化的。因此，员工的考核结果往往都是优秀的。然而，在实际工作中，客服人员的态度可能不友好，或者业务不熟练，这可能让客户对公司产生不好的印象，导致客户流失，而这些是公司无法控制的因素，却会影响业绩。因此，员工的考核指标在这一方面难以准确反映绩效，导致了员工的考核结果较好，而公司的业绩下滑。
另一个重要原因是，企业在设计员工的考核指标时通常是从岗位职责出发，而不是自顶向下进行设计。这导致了组织绩效和员工绩效之间的脱节。员工的考核指标通常与公司的绩效没有直接关联，这会让员工和经理都感到困惑，导致企业仅仅为了考核而考核，形式主义。这是原因之二。
解决办法
绩效管理是一个系统性的工作，必须以系统性的方式对待。解决这个问题需要系统性的方法。
所谓系统性的解决方法是将绩效管理视为一个系统，与企业的战略目标、人力资源管理的各个环节以及各部门的业务密切相关。这需要系统性的处理。
在设计绩效指标时，企业首先应该自上而下，确定组织的年度目标，然后将这些目标分解，明确部门的目标，再根据部门目标进行分解，确定岗位指标。这是正确的设计路径。然而，许多企业未能重视这一问题，不愿在这方面进行投入，导致组织绩效与个人绩效出现了偏差。因此，企业必须清楚地认识到在绩效考核工作中的投入与产出之间的关系，愿意投入，进行正确操作。企业不应该仅仅提供一些空洞的表格和填表说明，而应该提供一个完整的解决方案，并与管理者就具体问题进行沟通。只有这样，绩效考核才会发挥作用。
其次，不要过于追求量化。很多工作是无法量化的，而这些工作通常是最关键的。这些工作可以采用尺度评价法，即根据1-5分的打分标准进行评价，由主管进行评定。如果平时主管和员工之间有良好的沟通，这种评分可能比硬性的量化更准确。这将有助于减少组织绩效和员工绩效之间的差距。
总之，解决员工考核高企业绩下滑的问题需要系统性的方法，以及更合理的设计路径，以确保组织绩效和员工绩效之间的协调，从而实现绩效管理的真正价值。绩效管理不仅是一项工具，更是一种战略性的管理方法，它需要全面而深入的考虑，以实现企业绩效的提升。
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