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许多人常常混淆绩效与薪酬，根本原因在于他们未能明晰管理的本质。企业管理实际上是在解决三个关键问题：员工应该做什么（工作分析与设计）？员工应该怎么做（流程优化与设计）？员工实际做的如何（绩效管理，包括组织绩效和员工绩效）？以及如何给员工付钱（薪酬管理）？
在过去，尤其在西方，在泰勒科学管理之前，许多公司将绩效与薪酬混为一谈。这种方法被称为“最好的管理”，即只要支付足够的工资，员工应该知道自己应该做什么、如何做以及如何达到预期的结果。然而，泰勒通过科学管理的原则证明了，选对的员工并且明确指导他们如何工作，才能够获得更好的结果。
在实际操作中，让人容易混淆的是员工的绩效如何与薪酬挂钩。一种常见的误区是将“绩效分数越高，工资越高”这一思维替代为“员工做得越好，工资就应该越高”。这种替代是不合逻辑的，因为绩效分数的高低只与评分标准有关，与员工的实际绩效成果无关。
绩效管理与薪酬管理之间的区别是根本性的。绩效管理旨在评估员工的工作绩效，包括他们的任务完成情况、目标达成、工作质量等等。绩效管理提供了关于员工在工作中的表现的信息，以便雇主能够提供反馈、奖励出色的员工并提供改进计划。绩效管理的目的是确保员工的工作与组织的目标一致。
另一方面，薪酬管理涉及到员工的薪酬和福利，包括工资、奖金、福利、股票期权等。薪酬管理的目标是确保员工的薪酬公平、竞争力，并能够吸引和留住人才。绩效管理和薪酬管理是两个不同但互相关联的领域。
两种关联方式：绩效工资与绩效加薪
在中国的企业内，绩效与薪酬的关系通常采用两种主要方式：绩效工资和绩效加薪。
绩效工资
绩效工资是一种薪酬制度，它将员工的薪酬与其绩效结果直接相关联。举例来说，员工的绩效等级通常标记为ABCD，每个等级对应一个系数，它会被应用于员工的基本工资，从而影响其实际薪酬。绩效工资旨在激励员工提高绩效，并将薪酬与其工作成果挂钩。
绩效加薪
绩效加薪是一种与员工的绩效结果相关的薪酬调整。根据员工的绩效等级，公司会决定加薪的百分比。这种方式通常与年度绩效评估相关，员工根据其绩效等级获得不同幅度的加薪。绩效加薪的目的是奖励员工的出色表现，鼓励他们持续改进。
绩效与薪酬的关键区别与区分
绩效和薪酬都在管理员工方面发挥着关键作用，但它们有着不同的关注重点和目标。绩效管理关注员工在工作中的表现和成果，以确保他们的工作与组织的战略目标一致。薪酬管理则专注于员工的薪酬和福利，旨在确保其公平、竞争力，并与市场相符。
在实践中，将这两个领域明确区分是至关重要的，以确保员工的薪酬公平，同时激励他们提高绩效。员工应该清楚了解他们的薪酬是如何确定的，以及如何通过表现获得奖励。这有助于建立积极的工作环境，吸引和留住人才，并实现组织的长期目标。
绩效与薪酬是管理员工的两个关键方面，它们有着不同的关注重点和目标。绩效管理旨在确保员工的工作与组织的战略目标一致，而薪酬管理旨在确保员工的薪酬公平、竞争力，并能够吸引和留住人才。了解这两个领域的不同有助于建立积极的工作环境，激励员工提高绩效，并实现组织的长期目标。绩效与薪酬的关系不是简单的绩效分数与薪酬数额的关系，而是一种综合的、战略性的管理方法，以促进员工的发展和组织的成功。
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