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绩效考核,这个话题在组织管理中永远都是热门的。毕竟,最终企业的发展离不开盈利,因此组织绩效一直都是不容忽视的议题。而对于个人绩效管理,是否需要以及如何进行,则要依赖企业的发展阶段、文化、经营策略以及性质等多个因素来决定。
企业为了生存和持续发展,通常需要激励员工,重视绩效考核似乎再正常不过了。
绩效考核的目标
然而,如果一个企业在绩效考核中出发点和目标错误,那么绩效考核就可能失去应有的价值和作用。那么,绩效考核的目的究竟是什么呢?
- 未来的赚钱工具:绩效首要是为了帮助企业创造未来的盈利,而不仅仅是分配已有的利润。企业的老板和员工之间经常存在看似矛盾的关系:老板追求更多的利润,员工期待薪酬不断上涨。然而,通过设置明确的绩效目标和激励机制,企业可以实现”三个人干五个人的工作,拿四个人的工资”的目标。这需要企业采用适当的薪酬制度,以绩效为导向,推动员工为企业的未来目标而努力奋斗,实现盈利的增长,最终回馈员工。
- 激活组织和打造组织能力:绩效考核应成为激活组织、提升组织能力的工具。华为采用的绩效考核方式称为”赛马机制”:激发有意愿的员工参与(易岗易薪),设定激励目标,鼓励员工追求长期发展。此外,10%强制淘汰是华为的杀手锏之一,但并不适用于每个企业。它需要足够多的后备人员、独立成熟的管理体系和强大的吸引力等因素的支持。
- 帮助员工成长:绩效考核应当成为帮助员工个人成长的工具,而非仅仅用于对员工进行核算。对于绩效优秀的员工,应该将他们的成功经验提炼出来,分享给绩效较差的员工。对于绩效较差的员工,企业需要帮助他们提升,而不仅仅是对其进行处罚或批评。如果一个员工的表现确实不合格,最好的选择是要么帮助他成长,要么选择解雇。无论如何,置之不理不是一个明智的决策,因为它对组织来说是资源的浪费,对员工也是不负责任的。
谁负责绩效?
绩效管理的责任重大,那么谁应该负责绩效考核呢?华为的一位高管分享过一种观点:企业老板才是公司最大的人力资源总监,他也是绩效考核的主要负责人。其次是业务部门,最后才是人力资源部。如果企业老板不参与绩效考核,那么很难真正实现有效的绩效管理。
绩效,是否公平?是否高效?
对于公平性的讨论常常没有明确的答案。因为公平常常是相对的,不同的人对公平的理解有所不同。在这种情况下,绩效管理应该导向其本质——效率。
通过提高绩效的效率,员工的薪酬可以提高,满意度也会随之增加。员工可能会感到绩效更加公平,或者至少在外部比较中觉得自己处于平衡状态。因此,效率是绩效管理的关键,通过提高效率,可以提高员工满意度,从而实现共赢。
绩效管理:权衡关系
绩效管理既不是绝对的好,也不是绝对的坏。它需要在实际情况下谨慎权衡。不同的企业在不同的时期可能需要不同的绩效管理方法。总之,绩效管理的核心目标应该是促进企业的发展和员工的成长,而不是仅仅作为一种形式的核算工具。正确的绩效管理方法可以提高企业的效率,激发员工的积极性,实现双赢。
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