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绩效考核，这个话题在组织管理中永远都是热门的。毕竟，最终企业的发展离不开盈利，因此组织绩效一直都是不容忽视的议题。而对于个人绩效管理，是否需要以及如何进行，则要依赖企业的发展阶段、文化、经营策略以及性质等多个因素来决定。
企业为了生存和持续发展，通常需要激励员工，重视绩效考核似乎再正常不过了。
绩效考核的目标
然而，如果一个企业在绩效考核中出发点和目标错误，那么绩效考核就可能失去应有的价值和作用。那么，绩效考核的目的究竟是什么呢？
- 未来的赚钱工具：绩效首要是为了帮助企业创造未来的盈利，而不仅仅是分配已有的利润。企业的老板和员工之间经常存在看似矛盾的关系：老板追求更多的利润，员工期待薪酬不断上涨。然而，通过设置明确的绩效目标和激励机制，企业可以实现”三个人干五个人的工作，拿四个人的工资”的目标。这需要企业采用适当的薪酬制度，以绩效为导向，推动员工为企业的未来目标而努力奋斗，实现盈利的增长，最终回馈员工。
- 激活组织和打造组织能力：绩效考核应成为激活组织、提升组织能力的工具。华为采用的绩效考核方式称为”赛马机制”：激发有意愿的员工参与（易岗易薪），设定激励目标，鼓励员工追求长期发展。此外，10%强制淘汰是华为的杀手锏之一，但并不适用于每个企业。它需要足够多的后备人员、独立成熟的管理体系和强大的吸引力等因素的支持。
- 帮助员工成长：绩效考核应当成为帮助员工个人成长的工具，而非仅仅用于对员工进行核算。对于绩效优秀的员工，应该将他们的成功经验提炼出来，分享给绩效较差的员工。对于绩效较差的员工，企业需要帮助他们提升，而不仅仅是对其进行处罚或批评。如果一个员工的表现确实不合格，最好的选择是要么帮助他成长，要么选择解雇。无论如何，置之不理不是一个明智的决策，因为它对组织来说是资源的浪费，对员工也是不负责任的。
谁负责绩效？
绩效管理的责任重大，那么谁应该负责绩效考核呢？华为的一位高管分享过一种观点：企业老板才是公司最大的人力资源总监，他也是绩效考核的主要负责人。其次是业务部门，最后才是人力资源部。如果企业老板不参与绩效考核，那么很难真正实现有效的绩效管理。
绩效，是否公平？是否高效？
对于公平性的讨论常常没有明确的答案。因为公平常常是相对的，不同的人对公平的理解有所不同。在这种情况下，绩效管理应该导向其本质——效率。
通过提高绩效的效率，员工的薪酬可以提高，满意度也会随之增加。员工可能会感到绩效更加公平，或者至少在外部比较中觉得自己处于平衡状态。因此，效率是绩效管理的关键，通过提高效率，可以提高员工满意度，从而实现共赢。
绩效管理：权衡关系
绩效管理既不是绝对的好，也不是绝对的坏。它需要在实际情况下谨慎权衡。不同的企业在不同的时期可能需要不同的绩效管理方法。总之，绩效管理的核心目标应该是促进企业的发展和员工的成长，而不是仅仅作为一种形式的核算工具。正确的绩效管理方法可以提高企业的效率，激发员工的积极性，实现双赢。
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