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作为一家专注于薪酬绩效的咨询公司，我们参与了众多企业的薪酬体系改革项目。在这一过程中，我们经常发现一个普遍问题：许多企业将薪酬福利视为成本，试图将其控制在最低限度，却忽略了其对人才吸引、留存和激励的关键作用。在我们看来，对待薪酬福利应该像对待投资一样，这样才能抓住提高人才吸引、留存和激励效果的关键，从而提升业绩水平，并实现投资回报率的最大化。
选择合适的薪酬策略
当谈到薪酬策略时，企业常常面临三种选择：
1. 领先型薪酬策略
这种策略意味着企业支付高于市场平均水平的薪酬。优点在于能够吸引更多的优秀人才，并提高员工的稳定性。然而，这也带来了管理上的挑战，因为为了支付高额薪酬，企业必须创造更高的利润。当企业面临经营困难时，高薪酬可能成为负担，甚至会适得其反。
2. 跟随型薪酬策略
这种策略是根据市场平均水平确定企业的薪酬水平。这种做法旨在确保企业的薪酬成本与竞争对手保持一致，同时又能略微提高员工吸引力和留存能力。这种策略风险较小，是最常用的一种。然而，对于非常优秀的求职者来说，可能缺乏吸引力。
3. 滞后型薪酬策略
这种策略意味着企业由于利润率较低，无法提供高水平的薪酬。这样做会降低人力成本，但也会降低员工忠诚度和满意度，从而不利于提升企业的整体竞争力。初创企业通常采用这种策略，但可以通过高激励、高浮动的方式或者股权、期权等激励方式来吸引高素质人才。
我们认为，“最便宜的人才是最贵的人才”。因此，在选择薪酬策略时，企业应该综合考虑自身的支付能力和运营情况，并决策出最适合的策略，以吸引更合适的人才加入，提升整体竞争力。
