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过去50年来，绩效管理制度已成为商界的标配。虽然大多数企业都建立了绩效管理体系，令人惊讶的是，仅有3%的企业认为这些体系真正创造了超额价值。近一半的企业表示他们的绩效管理体系仍需改进，以适应不断变化的商业环境。因此，许多企业正在积极寻找适合自己的、同时又能够高效运行的绩效导向的薪酬管理体系。
目前企业通常有三种主要绩效评价导向：
第一导向：岗位价值
这是最常见的评价方法，基于组织内的不同岗位设置，通过评估不同岗位的相对价值，来确定员工的薪酬水平。举例而言，不同领域的助理，如销售和人事，尽管都有“助理”这个职位名称，但销售类助理的绩效往往高于人事类助理。这并不是在评估个人能力，而是在评估岗位的价值。这种方法目前被约80%的企业采用。
岗位价值导向的薪酬体系的设计步骤如下：
- 进行工作分析。
- 对不同岗位的价值进行评估。
- 确定收入水平。
- 制定薪酬级别、幅度和差异。
- 将薪酬与绩效考核挂钩。
- 形成薪酬激励方案。
不同的岗位价值评估方法包括岗位参照法、分类法、排序法、评分法和要素比较法。
第二导向：业绩导向
这一导向着重于业绩，实施了多劳多得的原则。它强调提高工作效率、降低成本等方面的绩效，一般使用关键绩效指标（KPI）来衡量短期绩效，而长期绩效则主要使用经济增加值（EVA）和平衡计分卡（BSC）等方法。对于职能性的员工，特别需要明确他们真正的业绩和价值所在。例如，KPI法符合“二八原则”，即80%的工作成果常常源于20%的关键行为。因此，使用关键绩效指标需要明智地选择具有挑战性的关键指标。企业也应考虑短期和长期的绩效衡量标准。
第三导向：能力导向
这一导向关注员工的能力，它将能力定义为推动绩效的个性特征的集合。不同的能力表现出不同的行为特征。企业需要寻找具备所需能力的员工，然后提供培训和辅导，以充分发挥他们的潜力。对于这一导向来说，组织应建立相应的任职资格制度，确保员工晋升方向与组织的核心需求一致。
选择适合自身的导向
不同的企业应根据自身情况选择最适合的薪酬体系。例如，小米公司采用了KPI，但关注的是客户指标而不是传统的财务指标。谷歌则使用了OKR（Objectives and Key Results），即“目标和主要成果”的系统。总之，各企业应找到适合自己的绩效导向的薪酬体系。
为构建更好的评估体系，华恒智信建议：
第一，完善数据记录系统，以便有充足的数据支持评价指标。
第二，建立系统的分析评估体系。
第三，将评价和奖励分离，即表扬和奖励要分开来考虑。
这些举措将有助于确保薪酬体系的公平和有效性，进而提高员工工作积极性和创造力。一个成功的薪酬管理体系不仅能吸引和留住杰出员工，还能为企业的长期成功打下坚实基础。
