深圳绩效薪酬咨询公司：智帮咨询，薪酬与绩效的生死恋：评得准，才发得清

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上周，一家制造企业的HRD在复盘会上说了句让我印象很深的话：

“我们一直在改绩效，但感觉团队还是不够有劲，是不是薪酬这块也该动一动了？”

我没有马上回答。脑子里却闪过一个念头—— 很多企业，以为薪酬就是“发钱”，却忽略了，它其实是战略的传动轴。

薪酬体系，不能只盯眼前的公平

很多公司在设计薪酬时，关注的是“公平”“补偿”“市场水平”这些眼前指标，没错，但还不够。

如果薪酬体系不能为战略服务，那它只是会计工具，不是管理工具。

比如，一家准备开拓海外市场的企业，战略目标是“抢时间、抢人才”。但它的薪酬结构，依旧按照年度调薪、年底奖金的老节奏走，试问，这能撑起“快攻型战略”吗？

薪酬设计的第一步，不是看数据，而是看方向。

程序公平，是信任的起点

不少公司会说：“我们按照绩效打分发奖金，很公平了。”

但员工并不这么觉得。

为什么？

因为流程不透明。 因为过程没人参与。 因为每年年终奖，都是“谜一样的操作”。

真正的公平，不在于分钱结果，而在于：员工是否相信这个过程。

建立一套有据可循、过程参与、反馈可回溯的薪酬流程，其实就是在给员工一个“我被尊重”的信号。

而这，才是团队信任的底层密码。

外在发钱，内在发心

薪酬体系，还有一个容易被忽视的维度：内在薪酬。

什么是内在薪酬？

是工作带来的成就感。 是被看到、被信任、被成长的机会。 是觉得“我做的事有价值”。

很多企业花了大钱，却还是留不住人。不是钱不够，而是心没被点燃。

钱可以买到到岗，却未必买得到到心。

如何提升内在薪酬？

让员工有选择权、有反馈权、有成长路径。这些“非金钱激励”，才是点燃长期动力的那把火。

职业发展，不能只有“上升通道”

我们在很多企业看到这样一种隐性焦虑：

“我不做主管，就没有成长空间了吗？”

这其实是薪酬体系里的“晋升单一性”问题。

如果只有升职才能涨薪，那企业就会多了很多‘被逼着管人’的技术高手。

真正成熟的体系，应该同时设立“管理通道”与“专业通道”，让不想带团队的人，也能靠能力实现价值提升。

这不仅能留住人才，更能激发多样化潜能。

薪酬再科学，也绕不开绩效这个“硬骨头”

再好的薪酬结构，落不到绩效上，就是空中楼阁。

但现实中，不少企业的绩效体系，要么“走过场”，要么“写着很准，用起来全是感情分”。

怎么办？

我们建议，从两端发力：

1. 指标要量化：不只是销售指标可量化，职能、研发也可以通过关键事件、项目周期、响应效率等维度做出区分；
2. 打分要去人情：采用三层校准机制（部门初评→HR复核→交叉审议），尽可能减少“老好人评分”。

薪酬激励的前提，是绩效评估的可信。

唯有评得准，才有发得清。

如果说战略是一台机器的方向盘，那薪酬体系，就是它的发动机。

而要让这台发动机真正转动起来，你需要的不只是数据模型，更是一整套“让人被看见、被激发、被连接”的机制。