深圳薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，薪酬应该该怎么调？别只盯着“发了多少钱”

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最近，一个HRD跟我说，他们在调薪，但老板总觉得“发得不少”，员工却还是“有意见”。

我问她：“你们知道员工在意的到底是什么吗？”

她犹豫了一下，然后摇头。

这其实是很多公司的共性：把薪酬当“成本”，忘了它也是“信号”——传递公平、激励与价值认同的信号。

如果这套信号出了问题，再多的涨薪也补不回来。

员工要的，不只是涨，而是“差得有理、升得有感”

调薪第一步，是梳理薪酬梯度与晋升机制。

有家公司做了薪酬体系优化，发现职级晋升后加薪不到8%。员工吐槽：“升职只是换个称呼，钱包没感觉。”

晋升没差距，动力就会塌陷。 差距太大，组织又容易失衡。

合理的梯度设计，是让员工“看到路”“走得动”“走了值得”。这背后，是制度对成长的正向回应。

遇到组织变动，别一刀切，得看清“温度区间”

每次组织调整，最怕用“成本优先”的一刀切思维。

经济下行时，可以“阶梯式保薪”，把核心团队留下来； 结构调整期，先做人才盘点，识别真正需要优化的点。

人不是裁掉了成本，而是裁掉了后劲。 判断周期错了，调整动作就会错两次。

转型期的薪酬，靠“感知公平”撑住信心

企业转型时，旧的逻辑不能套新的人。

你需要一个“重新标记价值”的系统： 岗位价值评估 → 对标行业中位数 → 战略岗位设定溢价区间。

对高层次人才，可以设置专项奖金池，不要在“年薪30万 vs 35万”里来回拉扯，而是做出“该花的地方值不值”的判断。

宽带薪酬不是换张表格，而是三件配套事

推行宽带薪酬，别只改数字格式，要做三件事：

1. 岗位说明书标准化：不然没人知道等级怎么分。
2. 绩效评价透明化：否则再多的钱也看不见公平。
3. 任职资格体系落地：让“升+涨”成为一套节奏。

有家企业还定期开“薪酬沟通会”，讲薪酬怎么来的，让员工知道“不是拍脑袋给的”，透明就是最好的信任。

新人高、老人低？别让历史贡献被折旧

薪酬倒挂，一定要用机制来“还公平”。

建立岗位价值+能力+绩效的三维评价模型，给老员工开设“职级保荐通道”。

更重要的是，把他们的历史贡献变成长期激励权益，比如项目分红、年功奖金、股权跟投。 用“新价值+旧功劳”的组合，修复信任。

不同岗位考核，别用一把尺子量三类人

研发岗盯里程碑，销售岗抓客户积分，职能岗看关键事件，背后的逻辑是：每种工作都需要一种“感知公平”的方式。

再建立一个跨部门评审机制，保证主观指标有人“校准”——不是HR说了算，而是协作中找标准。

公平不是算分算得准，而是每个人都觉得“我有被看到”。

子公司也讲差异化，不能一刀切地“本部对齐”

不同子公司，薪酬结构要考虑：

• 战略重要性
• 经营难度
• 团队规模

比如新业务给战略补贴、成熟业务用利润分享拉动力，是该倾斜的就倾斜，是该对齐的就对齐。

让每个团队，都知道公司在“看重他们什么”。

最后说一句，薪酬系统从来不是管钱的，而是讲“关系”的

它讲的是：

• 你值多少钱？
• 你有没有被看见？
• 你努力之后，会不会变好？

所以我们需要构建一套“外部竞争+内部公平+个体激励”三维模型，让薪酬真正成为信号，而不是计价器。