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上周，一个HRD朋友在做年终绩效复盘时突然停顿了几秒。
她说：“我们全公司都做了考核，分数也打了，奖金也发了……但我总觉得，团队反而比以前更不愿意动了。”
她不是在质疑制度，而是在试图找回一种“组织温度”。
这个场景，我太熟悉了。
这些年，我们看到太多公司在绩效上不断加码——考核、打分、排名、兑现、调整……
但很少有人回头看一眼：
这么做，是不是也正在悄悄拆解掉一些原本属于‘团队’的东西？
本想激励“个体”，结果解构了“组织”
有次我们访谈一位业务主管，问他对绩效体系的感受。
他说：“感觉我不是团队一员了，像在接外包任务——干完就交，不问多余的话。”
不是他冷漠，而是他在绩效面前丧失了参与感。
当组织只剩下“完成任务”和“指标打分”，员工自然会退回到“完成我分内的就好”的心理。
不是不愿付出，而是怕“多做多错”。
绩效是推动工具，但如果用得不对，它也可能变成一种“内卷温水”。
你让他打表，他也学会了打算盘。你评估他，他也开始审视你。
当绩效开始削弱“我们”这件事
我们曾接触一家项目型公司，绩效设计要求“每人指标独立、结果归属清晰”。
一开始大家都说好，清楚、可量化、结果导向。
但几个月后，项目推进反而慢了。
因为每个人都在“保护自己”——只做自己份内的，不轻易配合他人，生怕“责任出圈”。
你问他为什么不协作？他说：“协作出问题，绩效归我，值吗？”
绩效没有错，但当它只奖励个体时，就会慢慢压缩“团队”的空间。
那种“为共同目标付出”的信念，开始被悄悄稀释。
你说这是考核，他感受到的是审判
有次绩效反馈后，一个员工低着头说：“我觉得我不是被认可，而是在被评判。”
他话一出口，屋子里突然安静了。
制度设计者可能从未想过这句反馈。但这就是当一个组织将“打分”上墙时，员工心里最深的情绪。
他不是反对绩效，而是觉得自己变成了“等着别人给自己盖章的人”。
哪怕他努力了、协作了、承担了风险，一旦结果没有完全量化，他所有付出就只能被一句“没有达标”覆盖掉。
绩效考核可以清晰目标，但不能模糊努力。
否则，它就会变成一张“看得见数据、看不见人心”的表格。
创造力的种子，经不起制度的冷空气
我们遇到过一个年轻员工，他在例会中说：“我有个新的想法，可能短期没有产出，但我想试试看。”
主管回了一句：“你先把本月指标搞完吧。”
就这样，那个想法没再出现。
不是他不再有想法，而是他知道，制度不鼓励风险、不容忍模糊。
当“绩效”成为唯一衡量标准时，创新就从“不被支持”，变成了“被默认否决”。
组织需要结果，但更需要允许一些“还没看见”的东西慢慢发生。
可惜的是，很多时候，那些“正在萌芽的价值”，还没出土，就被“考核逻辑”铲平了。
当同事不再是队友，而是潜在的对手
很多公司开始尝试“强制分布”“末位淘汰”，希望制造一种紧张感。
但我们看到更多的是：员工开始保留信息，封闭协作，尽量不暴露问题。
中层更是小心翼翼地“维稳”：少创新、少试错、少动作。
因为排名一旦挂上墙，团队就从协同走向了“隐形对抗”。
绩效原本是用来对齐方向的，但一旦变成“机制化的竞争”，信任也会随之塌陷。
组织的温度不是降下来的，而是悄悄散掉的。
绩效考核的盲点，不在指标，而在感受
我们最怕听到客户说一句话：
“我们现在制度很完整、流程很规范，就是不知道为什么，团队越来越冷。”
你能感受到那个组织的状态：动作都在，但情绪很空。
你问员工：“你觉得公司是什么样子？”
他们想了想说：“规矩很多，气氛很低。”
绩效不是问题本身，它只是放大了管理者的倾向：你究竟把组织当作机制，还是一个“由人组成的、有呼吸的生命体”。
当人被从制度里抽离，剩下的就只有公式和罚分。
有些信号，可能你已经注意到了
你有没有发现，最近的团队越来越不愿意出头了？
表面上看，大家都很谨慎，流程也没有出错，但真正关键的节点上，却总是少了那个“主动扛事”的人。
你也许觉得，指标完成了，该做的都做了。可客户那边的反馈，却比去年更冷了几分。
再看排名机制，挂在墙上越来越清晰，公式也越来越科学。可你会发现，团队之间的气氛，像是被慢慢抽掉了热度——不是抗拒，而是一种默默后退。
当管理只剩下制度语言，组织的温度就开始从内部泄掉。
也许，不是员工的问题，而是制度让他们变得越来越谨慎、越来越自保。
也许，我们太想要“看得见的分数”，反而错过了那些“本来愿意出力”的手。
