专业绩效薪酬咨询机构：智帮咨询，薪酬制度缺乏弹性的三大原因！

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“我们薪酬不低啊，但为什么员工还是觉得没劲？”

这句话，我在过去一年里至少听到十次。

上个月，又一家制造企业的HR抛出了相同的困惑。

我请她把制度细节发过来看了一眼，没多复杂，就是”基本工资 + 固定奖金”。

听起来很稳，对吧？

但我只说了一句话，她就沉默了：

“你这个薪酬结构，三年没动过了吧？”

她点了点头，没再说话。

其实这种情况特别常见。很多HR都面临同样的困惑：明明薪资水平不低，为什么员工还是提不起劲来？

薪酬制度不只是数字游戏，更是价值观的表达。

问题，不止出在”钱发得少”

“我们公司薪资在行业里算中上，但留不住人。”

这是一位传统行业CEO在战略会上的困惑。

很多公司对薪酬制度的理解，还停留在”保障员工收入”的层面。

所以你会看到，有的岗位，不管业绩如何，工资永远不变；有的员工，一年拼到年底，却只多了几百块年终奖。

久而久之，制度变成了”形式”，奖金变成了”例行公事”。

而最可怕的是：员工心里清楚，他们再努力，工资也不会有什么大变化。

我曾走访过一家传统制造企业，采访一线员工。

一位工作了五年的技术员对我说：”我现在做三个人的活儿，但工资，还是我一个人的。”

这句话说得特别实在。

不是钱少了，而是付出和回报之间的连接断了。

当努力变得没有意义，人为什么还要努力？

不是员工不想投入，而是制度没有给他们理由。

缺乏弹性，才是”死板”的根源

“我们十年都用这套薪酬体系了，一直挺好的啊。”

听听这话，是不是觉得哪里怪怪的？

制度看上去稳定，其实是把公司”钉”在了过去的状态。

市场行情涨了，外面同行都在加薪；而你这边还在用三年前的薪酬结构。

员工不是没看到。

他们看到同行涨薪，看到了朋友圈有人跳槽后涨了30%，也看到了自己薪资三年不变。

有家企业的老HR跟我说：”我们相信稳定才是最重要的。”

但问题是：对于那些想要成长的员工来说，稳定不是终点，而是起点。

他们要的不只是”稳定的收入”，还有”成长的空间”。

这不是对错的问题，是信号的问题。

公司没给出”你值得更多”的信号，员工自然会另寻归属感。

我曾辅导过一家传统企业改革薪酬体系。

他们原本的结构几乎是”铁板一块”，后来引入了季度浮动奖金，与部门和个人绩效挂钩。

员工起初有些不适应，但半年后，一线团队的积极性明显提高了。

薪酬制度的弹性，决定了员工能看到多远的未来。

薪酬结构，决定了激励的”起点”

“为什么大家都不愿意多付出一点？”

这是一位创业公司创始人经常问的问题。

但看看他们的薪酬结构：绩效奖金只占5%，考核全靠领导”看着给”。

你能指望这样的制度激发出什么？

当绩效奖金的占比过低、考核标准模糊、评估机制流于形式，员工就会形成一种潜意识：

“反正干得多干得少都差不多。”

你不能怪他们”躺平”，因为制度本身就没给他们”站起来”的空间。

有家互联网企业，曾把绩效奖金占比从10%提升到30%，并明确了绩效与团队协同挂钩。

结果怎样？

仅半年，员工的主动建议数增长了两倍，跨部门配合也顺畅了许多。

不是人变了，是制度变了。

它告诉员工：你的付出会被看见，会有回报。

薪酬结构是激励的骨架，它决定了你能撬动多大的力量。

薪酬制度的设计，其实是在设计员工的行为方向。

那些流失的，其实是”努力过的人”

“我们每年都有不少人离职，都是被高薪挖走的。”

这是HR经常的解释，但真相可能恰恰相反。

最早离开的，往往不是混日子的人，而是那些曾认真投入的人。

因为他们发现，制度没有回馈他们的努力，甚至看不见他们的成绩。

于是，他们失望、冷静、离开。

而你却还以为，是”对方给了更高薪”。

不是的。

他们只是觉得，留在这里，已经没有意义。

我曾访谈过一位刚离职的高潜人才，问他为什么走。

他说：”我在这家公司连续两年绩效都是A，但薪资涨幅和其他人一样，都是5%。我开始怀疑，我的付出到底有没有价值。”

这才是真正的原因。

激励不到努力的人，是制度最大的浪费。

不是钱少了，而是努力的意义被忽略了。

一套薪酬制度看上去只是”发钱的规则”，但其实，它传递的是价值观，是组织对员工的态度。

它在说：”我们看重什么””我们愿意为谁付出更多””我们相信努力是值得的”。

我曾问一位留在老牌企业十年的技术总监，为什么不跳槽。

他笑着说：”因为这里的制度让我感觉被尊重。每次我做出成绩，都能在薪酬上得到反馈，不用我去争取。”

这才是薪酬制度的力量。

如果你也觉得团队最近”有点冷”，不妨先从薪酬制度开始复盘。

看看你的制度，是否能让那些真正努力的人感到值得。