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一位HR朋友最近跟我抱怨：”我们公司一到年底绩效打分，办公室里就开始安静得像过清明。”
我问她：”员工怕什么？”
她说：”不是怕考评，是怕不知道自己被评了个啥。”
更怕的是，不知道自己到底差在哪。
绩效考评，本来是管理工具。
可一不小心，就变成了制造焦虑的源头。
问题不是员工太敏感，而是考评制度设计得”只评人、不养人”。
这就像拿体检报告当治病方案。
查出了毛病，却不告诉你怎么治。
目标对齐，不是打分比赛
别把绩效考评当成”员工优不优秀”的评判工具。
它真正该回答的问题是什么？
你的表现，和组织要走的方向，一不一致？
你希望大家冲收入，那就该评销售额。
你希望技术团队提高交付质量，那就不能只看项目上线数量。
我见过一家制造企业，老板天天强调质量第一。
可绩效考核全是产量指标。
结果员工拼命赶工期，次品率飙升。
这不是员工的问题。
是考评目标和公司战略南辕北辙。
量体裁衣，别一张表走天下
有个有趣现象：很多公司的绩效表格，除了名字不一样，其他都一样。
销售看的，财务也看。
技术评的，行政也评。
这就像让游泳运动员按跑步标准打分。
不是选手不行，是标准用错了。
真正好的指标设计，是让员工一看就懂：这事儿，确实是我该负责的。
销售岗位，看回款、客户增长。
财务岗位，重点是账务准确率、预算执行偏差。
技术岗位，更在意项目完成率和Bug率。
不是复杂才专业，是精准才有用。
别只图省事，要跟着节奏走
很多HR习惯一年一评。
省事，省流程。
但问题是，有些岗位的价值是日积月累的，有些却是阶段冲刺型的。
销售适合月度考核，掌握节奏。
项目型岗位适合季度考评，覆盖周期。
年度考核适合做收尾总结，规划发展。
如果只用”年终一次性打分”来概括一年的努力，既看不见过程，也很难抓住关键。
考核周期，不是时间问题，是对”价值产生方式”的理解问题。
方法要管用，不要装门面
KPI、OKR、360度评估、平衡计分卡……
听着都很专业。
但这些方法，不是用来”显得厉害”的。
是用来让价值看得见的。
KPI适合流程稳定、目标明确的岗位。
OKR更适合需要拉通协同、鼓励创新的团队。
360度评估适合管理岗位，考验的是”影响力”。
平衡计分卡则用于组织级别，辅助战略落地。
选错方法，就像给短跑运动员定游泳训练指标。
既折磨人，也没结果。
没反馈的考评，就是情绪投票
你有没有经历过这样的绩效流程？
系统关掉前一天，才通知”准备考评材料”。
员工交完表格，等了一个月才知道得了个”B”。
为啥是B？
没人告诉你。
考评本该是一场对话，却被做成了单向告知。
真正有用的考评，一定伴随及时反馈、过程共识。
不是”你被打了多少分”。
而是”我们一起看到你做成了什么”。
这句话，才是最好的激励。
绩效不是为了淘汰人，而是为了成全人。
一个成熟的绩效制度，不该让人怕。
而该让人清楚——只要努力，成果就会被看见。
它不是站在员工对立面，更不是惩罚工具。
而是连接目标、行为与激励的机制。
很多公司想通过绩效制度”逼出好结果”。
但结果往往是逼走了人。
有家企业重新设计绩效制度后，员工说了句话让我印象深刻：”现在我知道努力的方向了。”
这就够了。
