专业绩效薪酬咨询机构：智帮咨询，HR 的 35 岁，从来不是”定局点”，而是”分水岭”

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私信里，最常见的一个问题。

“刘老师，我做 HR 快十年了，还在做招聘、社保这些事务性工作。眼看要到 35 岁，是不是这辈子就只能停在这个阶层了？”

每次看到这样的提问，我都会想起自己刚入行时的状态。

那时候总觉得，HR 是”稳定兜底”的岗位。只要按流程把招聘做顺、把员工关系捋清，年限到了就能自然晋升。

直到入行第五年，参加了一场行业峰会，才被现实打醒。

这个问题背后，是焦虑。

什么焦虑？

对未来不确定的焦虑，对自己价值的焦虑，对阶层固化的焦虑。

但我想说，35 岁，不是 HR 的”定局点”。

是”分水岭”。

那场峰会，让我看到了差距

峰会那天，有位 HRD 分享”如何通过人才盘点支撑公司业务扩张”。

从行业人才供需趋势分析，到核心岗位继任者计划搭建，每一个环节都紧扣公司战略。

还有位薪酬专家聊”高管长期激励方案设计”。

涉及股权分配、税务筹划等专业内容。听得我手心冒汗。

那时候我还在为什么焦虑？

月度招聘达成率没达标。

连公司核心业务线的人才需求逻辑都没摸透。

散会后我才明白，同样是 HR，有人早已跳出”执行层”的框架，站在战略维度创造价值。

有人却困在事务性工作里原地打转。

这种差距，正是阶层分化的开始。

后来我带过一位 28 岁的 HR 学员。

她总说：”刘老师，我觉得把社保算明白、把劳动合同签好就够了。”

直到有一天，公司优化岗位，她因为”可替代性强”被列入待调整名单。

她慌了神，来找我做职业规划。

我帮她梳理能力模型时发现，她入行五年，既没深耕某一专业模块，也没主动了解业务逻辑。

连最基础的人才数据分析工具都不会用。

其实很多 HR 都有类似问题。

把”做执行”当成”做专业”，把”稳定”当成”铁饭碗”。

却忘了，HR 行业的核心竞争力，从来不是”守摊子”。

而是”解决问题、创造价值”的能力。

看着今年刚入行的 00 后 HR，熟练用 ChatGPT 优化招聘话术、用数据分析预测离职风险。

我总会想起那些 30+的学员。

他们中有人抱怨”年龄大了学不会新东西”，却每天刷短视频到深夜。

有人说”家里事多没时间提升”，却连每周三小时的线上课程都坚持不下来。

秋分时节整理学员档案，翻到一位 35 岁转型成功的 HR 案例。

她从事务性岗位离职后，用半年时间考取 OD 认证，主动降薪加入初创公司做 OD 专员。

如今 38 岁已是 HRD，薪资翻了三倍。

这个案例说明什么？

HR 的阶层不是年龄定的，而是成长心态定的。

35 岁，是道坎还是个机会？

常听同行说”HR 的 35 岁是道坎”。

有人说”过了 35 岁没做到经理级，就只能在中小公司打转”。

也有人说”35 岁后的 HR，要么做专家要么做管理，否则就是高不成低不就”。

作为人力资源私教教练，我每年要接触上千位 35+的 HR。

发现那些陷入”阶层固化”的人，大多有个共同问题。

什么问题？

把”年龄焦虑”当成”不进步的借口”。

而那些打破困局的人，都抓住了”核心竞争力重构”的关键。

我曾带过一位 36 岁的 HR 学员。

她在传统行业做了 10 年招聘主管，公司业务调整后面临转岗或离职的选择。

当时她来找我时很迷茫：”刘老师，我这个年纪转岗，会不会没人要？”

我帮她分析。

她有丰富的行业人才资源，擅长精准匹配岗位需求，只是之前没把”招聘能力”升级成”人才战略能力”。

后来我建议她深耕”高管招聘”领域，学习人才测评、行业竞品分析等技能。

还帮她对接了几家猎头公司的资源。

一年后呢？

她不仅跳槽到互联网大厂做高管招聘负责人，还成为了行业内小有名气的”高端人才匹配专家”。

反观另一位 34 岁的学员。

她在中小公司做了 8 年 HRM，却连最基础的绩效体系设计都依赖模板。

我建议她学习 OKR 落地方法、薪酬宽带设计等专业内容。

她却总说：”刘老师，我都这个年纪了，学这些没用。”

结果去年公司引入新的管理体系，她因为无法适配新的工作要求，被年轻的 HRBP 取代。

你看，其实 HR 的 35 岁，从来不是”定局点”，而是”分水岭”。

有人在这个阶段主动打破舒适圈，重构核心竞争力。

有人却固守旧经验，最终被行业淘汰。

怎么突破？三个关键动作

很多 HR 问我：”刘老师，35 岁后想突破阶层，到底该从哪入手？”

其实答案很简单。

先跳出”HR 只是后勤支持”的误区，把自己当成”业务合作伙伴”。

我们团队老师在带私教学员时，会要求他们每周跟业务部门开一次需求会，了解业务痛点。

每月做一次人才数据分析，为业务决策提供支撑。

昨天一位私教学员在群里反馈说：”以前我觉得做 HR 不用懂业务，后来跟着业务团队跑了两个月，才明白怎么招到真正能解决问题的人。现在业务部门主动找我对接人才需求，我才觉得自己真正有了不可替代性。”

但这只是开始。

想真正突破阶层，还需要三个关键动作。

打造不可替代的专业标签

什么意思？

就是在细分领域形成”别人做不了、替代不了”的优势。

我带过的学员中，有人专注于”员工体验”。

从入职流程优化到离职面谈体系搭建，形成了一套完整的方法论。

成为中小企业争相挖角的专家。

有人深耕”HR 数字化”，擅长用数据工具分析人才流失原因、预测招聘需求。

成为大厂 HRBP 团队的核心成员。

其实 HR 行业的模块很多，但”什么都懂一点，什么都不精通”的人最容易被淘汰。

35 岁后只有在细分领域形成”别人做不了、替代不了”的优势，才能真正站稳脚跟。

建立战略性思维

很多 35+的 HR 之所以停留在执行层，是因为习惯了”领导让做什么就做什么”。

从来没想过”这件事对公司战略有什么价值”。

怎么办？

我会建议学员每月做一次”战略对齐练习”。

比如公司今年的核心目标是”开拓华东市场”，那就思考：

华东市场的人才供需情况如何？需要搭建什么样的团队？现有的招聘渠道是否适配？

当你能站在战略维度思考问题，自然能从”事务执行者”变成”战略参与者”。

阶层的突破也就水到渠成。

保持主动破圈的勇气

我认识一位 37 岁的 HRD。

她在 35 岁时主动从传统行业跳槽到新能源领域，从零开始学习行业知识。

还利用业余时间做行业分享、写专业文章，慢慢建立了自己的个人品牌。

她说：”刘老师，以前我觉得 35 岁后不能轻易换赛道，后来才发现，只要有核心能力，换赛道反而能打开新的天地。”

其实 HR 的价值很大程度上来自”连接”。

连接人才、连接业务、连接行业资源。

只有主动走出舒适圈，才能接触到更多机会，打破阶层的边界。

年龄不是天花板

每次给 35+的 HR 做职业规划，我都会说：

“年龄从来不是 HR 阶层的’天花板’，停止成长的心态才是。”

这些年，我见过太多转型成功的案例。

有人从事务性 HR 转型成 OD 专家，有人从中小公司 HRM 跳槽到大厂做 HRBP 负责人，还有人开创了自己的人力资源咨询工作室。

他们的经历证明，HR 的 35 岁，不是”定局点”，而是”新起点”。

如果你也是 35+的 HR，正在为阶层突破迷茫，不妨问问自己：

是否还在固守旧经验？

是否主动学习新技能？

是否真正懂公司业务？

只要你愿意跳出舒适圈，持续提升核心竞争力，把自己从”事务执行者”打造成”价值创造者”。

35 岁后的 HR 之路，不仅能打破阶层限制，还能走出更广阔的天地。

毕竟，真正的”阶层自由”，从来不是别人给的，是自己挣来的。

我始终相信，每个 HR 都有突破阶层的潜力。

关键在于是否愿意主动迈出第一步。

如果你需要梳理职业方向、搭建能力模型，随时可以找我聊聊。

你的成长，从来都不晚。