绩效薪酬管理咨询公司：智帮咨询，别让绩效考核毁了好员工

👔 我们深知每个企业都有其独特的管理现状和需求，因此我们提供量身定制的解决方案！
🔍 以客户管理现状为依据，深入分析，精准施策
💼 专业团队，丰富经验，确保方案的实施效果

📢 如果您在薪酬绩效管理方面有任何疑问或需求，我们随时欢迎您的咨询！
📱 添加我们的首席专家微信：13530571920
🤝 一起探讨，共同进步！

2015 年，德勤宣布：取消绩效考核。

不是简化，是取消。

Adobe、微软、通用电气……一大批顶级公司，也这么干了。

这些公司疯了吗？

不是。是他们发现了一个残酷的真相：

传统绩效考核，不是在帮员工成长，而是在逼员工离职。

你可能会说，那不考核了，员工不就躺平了？

恰恰相反。

取消传统考核后，Adobe 的自愿离职率下降了 30%。

他们到底做对了什么？

今天，我们从 23 个常见绩效指标说起，聊聊”别让绩效考核毁了好员工”这件事。

质量指标：小心”唯分数论”的陷阱

目标管理（MBO）：目标设错了，努力全白费

什么是目标管理？

就是把公司的大目标，拆成每个人能看懂、能实现的小目标。

听起来很美好。但很多公司做错了一件事：

老板单方面定目标，员工去完成。

结果呢？

员工觉得”反正完不成”，干脆躺平。

我见过一家公司，给新入职的销售定目标：第一个月成交 10 单。

新人急了：”我连客户在哪儿都不知道，怎么成交？”

老板看都没看他：”老员工都能做到，你也可以。”

三个月后，这批新人全离职了。

问题出在哪儿？

目标不是”定”出来的，是”谈”出来的。

正确的做法是什么？

和员工一起拆解目标。不是”今年业绩翻倍”，而是”每月新增 10 个有效线索，转化率达到 20%”。

目标要跳一跳够得着，而不是站着够不着。

360 度反馈：别让它变成”职场宫斗剧”

360 度反馈，听起来很科学。

同事、下属、客户、老板一起给你打分，全方位评估。

但用错了，就会变成”匿名吐槽大会”。

怎么错的？

很多公司为了”公正”，搞匿名评价。

结果呢？

有人借机恶意差评。办公室氛围瞬间崩塌。

我听过一个故事。

某公司做 360 度反馈，有个员工打开评价表，看到一条匿名评价：”这人就是来混日子的。”

他盯着屏幕，愣了很久。

第二天，就提离职了。

后来查出来，是竞争对手部门的人恶意攻击。

怎么避坑？

一个是设计问题要具体。

不问”他工作怎么样”，问”他能否按时交付项目”。模糊的问题，只会得到模糊的答案。

另一个是反馈必须建设性。

不只说问题，还要说怎么改进。不是”他沟通能力差”，而是”他可以在汇报时多用数据支撑观点”。

还有一个是慎用匿名。

小团队用实名反而更真诚。大家抬头不见低头见，说话会更负责任。

强制排名：10%淘汰制，是激励还是内耗？

强制排名，就是每年必须淘汰最差的 10%。

通用电气的杰克·韦尔奇，靠这个制度让公司起飞。

但微软，却因为这个制度差点崩盘。

为什么？

因为强制排名像一把双刃剑。

用对了，是鲶鱼效应。用错了，是团队自杀。

微软当年怎么做的？

每个部门必须评出最差的 10%。

结果呢？

员工不敢合作。因为怕同事超过自己。

研发部门本该协作攻关，最后变成互相拆台。

产品越做越烂，市场份额被苹果和谷歌蚕食。

最后，微软不得不取消了这个制度。

那强制排名到底适合谁？

适合快速扩张期、需要优胜劣汰的创业公司。

不适合需要深度协作的研发团队。

记住这句话：

好的制度让人看到希望，差的制度让人看到绝望。

数量指标：当心”只看数字不看人”

销售数量：简单销售看数字，复杂销售看动作

卖口红和卖软件，能用同一套考核逻辑吗？

不能。

为什么有的销售冠军，换了产品就不灵了？

因为简单销售和复杂销售，是两回事。

什么意思？

简单销售，就是卖衣服、卖零食。客户当场决策，看成交量就行。

复杂销售，就是卖房子、卖企业软件。客户决策周期长，看成交量就看错了。

我见过一家卖企业软件的公司，销售周期 1.5 年。

老板只考核”今年成交几单”。

结果呢？

销售只盯”快成交的客户”，不愿意开发新客户。因为新客户要 1.5 年才能成交，算不到今年的业绩里。

三年后，公司没有新客户储备，业绩断崖式下跌。

怎么办？

复杂销售要考核过程指标。

拜访客户数、CRM 录入线索数、客户会议次数。

打电话给最多客户的人，最终有最好的机会成功销售。

处理时间 vs 解决质量：别逼客服”秒挂电话”

很多公司考核客服，只看一个指标：平均通话时长。

要求越短越好。

结果呢？

客服小李接到投诉电话。

客户还没说完，他就打断：”好的我帮您登记，再见”

啪，挂了。

客户愣住了。更生气了。

打了第二个电话、第三个电话……

问题没解决，反而制造了更多投诉。

为什么会这样？

因为只考核效率，牺牲了服务质量。

怎么避坑？

同时考核”首次解决率”和”客户满意度”。

设计合理区间。不是越短越好，而是”在 X 分钟内解决问题”。

客服的价值，不是挂电话的速度，而是解决问题的能力。

代码行数：程序员最讨厌的指标

用代码行数考核程序员，就像用字数考核作家。

1000 行烂代码和 100 行优雅代码，哪个更有价值？

当然是 100 行。

但很多公司不这么想。

某公司考核”每天写 200 行代码”。

程序员怎么办？

把一行能写完的，拆成十行。

项目上线后，Bug 激增。维护成本暴涨。

半年后，老板看着维护成本报表，眉头紧锁。

“怎么维护费用翻了三倍？”

技术总监苦笑：”代码写得太乱了。”

停顿了一下：”都是为了凑行数。”

老板这才明白，问题出在考核指标上。

正确的做法是什么？

考核”Bug 修复率””项目按时交付率”，而不是代码行数。

质量，永远比数量重要。

效率指标：平衡术才是真功夫

工作效率：速度和质量，你要哪个？

工作效率就像炒菜。

火候太大，糊锅。火候太小，不熟。

很多公司只追求速度。

只考核”完成任务数”，不考核”任务质量”。

结果呢？

员工为了赶进度，牺牲质量。

一份报告，本该花 3 小时认真写，现在 1 小时草草了事。

交上去后，老板看了说：”重做。”

反而浪费了更多时间。

怎么办？

设计”效率×质量”的复合指标。

不只看”今天写了几篇文章”，还要看”文章错误率””读者满意度”。

只有速度的公司，最后都在返工。

任务完成率：80%完成度的背后真相

有个员工，任务完成率长期只有 60%。

老板很生气：”别人都能完成，为什么你不行？”

员工也很委屈：”我每天加班到晚上 10 点，还是做不完。”

问题出在哪儿？

任务完成率低，不一定是员工能力差。

可能是任务分配有问题。

哪些问题？

一个是任务太多。工作量超负荷。

另一个是任务不清晰。不知道什么算”完成”。

还有一个是缺少资源。没权限、没工具。

怎么避坑？

完成率长期低于 70%，先看任务设计是否合理。

定期和员工对焦”什么算完成”。

管理不是找茬，而是找路。

组织级指标：别只盯着员工，也看看公司

人均收入/利润：诊断公司健康度的体温计

人均利润，就是公司总利润除以员工人数。

这个指标就像体温计。

正常是 36-37 度，低了说明身体出问题了。

我见过一家公司，人均利润连续两年下滑。

老板第一反应是：”员工不努力，得裁员。”

真的是员工问题吗？

不一定。

后来发现，是公司的业务模式出了问题。主营产品被竞争对手打得找不到北，新产品又没起来。

裁员只是止痛药，治不了病。

人均利润持续下滑，要看的是战略，而不是员工。

缺勤率：敬业度的晴雨表

员工频繁请假，不是身体问题，是心理问题。

盖洛普有个数据：敬业度高的团队，缺勤率比敬业度低的团队少 81%。

什么意思？

员工觉得工作没意思，能躲就躲。

有个朋友在一家公司上班，每个月都要请两天病假。

我问他：”你身体不好吗？”

他摇摇头：”身体挺好的…”

停顿了一下：”就是不想去公司。”

后来他换了家公司，一年都没请过病假。

缺勤率飙升，不是扣钱能解决的。

要查的是团队氛围和管理问题。

怎么做，才不会踩坑？

说了这么多指标的”人性陷阱”，那到底怎么做，才能避坑？

五个原则。

指标要和目标对齐。

公司要什么，就考核什么。

不要一边说要创新，一边考核”在线时长”。

员工只会做被考核的事情，而不是被鼓励的事情。

定量+定性结合。

数字能骗人，人的感受骗不了人。

同时看数据和反馈。一个员工业绩很好，但团队都不愿意和他合作，这也是问题。

因岗制宜。

销售和研发，不能用同一套指标。

简单销售看成交量，复杂销售看过程指标。

一刀切的考核，只会一刀切死公司。

透明化。

让员工知道”考核规则是什么”。

规则越透明，员工越有安全感。

暗箱操作的考核，只会让人心惶惶。

定期复盘。

指标不是定了就不变。

每季度看看，这个指标还合不合理。

市场在变，业务在变，考核也要变。

最后说回德勤

德勤取消传统绩效考核后，做了什么？

他们不是不考核，而是换了个方式。

从”年度评估”变成”持续对话”。

从”打分排名”变成”辅导成长”。

管理者每周和员工聊 10 分钟：

这周遇到什么困难？我能帮你什么？下周的目标是什么？

就这么简单。

结果呢？

员工觉得被看见了，被支持了。

离职率下降，敬业度上升。

好的绩效考核，是帮员工看到成长路径，而不是制造焦虑。

考核不是找茬，而是找路。

别让冰冷的数字，影响团队的温度。