专业薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，面试时炫耀’帮老板省钱’，我当场拒了这个HR

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最近公司要招一名员工关系经理。

面试的时候，有位候选人为了证明自己”专业”，和我分享了他在上一家公司的”战绩”。

他说，公司裁员时，他为老板省了很多钱。

怎么省的？

该给 N 的补偿，他用各种手段和员工达成 N/2 的协议。有些员工，甚至一分补偿也没拿到。还有些员工，是他通过变相降薪，逼着人家自己离职的。

他说完，看着我，眼神里透着自信。好像在说：看，我多有价值。

我的回答是：谢谢你的坦诚。但很遗憾，我们可能不太合适。

面试，到此结束。

为什么？

因为这样的 HR，不是来帮公司解决问题的。

他是来给公司制造更大问题的。

他以为的”专业”，其实是”职业风险”

什么叫专业？

就是在规则内，高效地解决问题。

而他炫耀的那些”战绩”，全都建立在践踏法律底线、破坏雇主品牌、透支组织信誉的基础之上。

这不是专业。这是风险。而且是巨大的风险。

法律风险：埋下的”定时炸弹”

员工关系经理的核心职责之一，是预防和化解劳动纠纷，确保公司用工合规。

而这位候选人在做什么？

他在主动制造法律风险。

什么意思？

就是通过胁迫、欺诈等手段达成的协议，在法律上是可撤销的。

一旦员工事后提起劳动仲裁，公司不仅需要补足差额，还可能面临行政处罚、强制执行，并支付赔偿金。

他”省下”的每一分钱，未来都可能连本带利地赔出去。甚至付出数倍的代价。

我认识一家公司的 HR 总监，老王。

去年他们公司裁员，老板希望”能省就省”。老王就用了各种手段，最终”节省”了 100 万补偿金。

他当时还挺得意。

结果呢？

半年后，我再见到他，他正在准备劳动仲裁的材料。一摞一摞的，堆在桌上。

“怎么了？”我问。

“被离职员工集体仲裁了。”他苦笑，”现在估算下来，赔偿加罚款，总共得赔 300 万。公司还上了当地的劳动监察黑名单。”

他看着我：”当时省的那 100 万，现在要三倍还回去。”

你说，这是省钱，还是花钱？

更可怕的是，那位面试的候选人还觉得自己做得很对。这意味着什么？

意味着他会把这套”方法论”，继续用在你的公司里。

他不是一个防火墙。他本人就是公司最大的合规风险源。

品牌风险：内部信任的”掘墓人”

HR 部门，是员工感知公司文化的”窗口”。

一个以克扣员工应得补偿为荣的 HR，会彻底摧毁员工对公司的信任。

这种不信任感，会像病毒一样蔓延。

留任的员工会想：今天公司这样对待离职的同事，明天也会这样对待我。于是，人心惶惶。敬业度归零。

更严重的，是外部声誉的受损。

我的一位猎头朋友，上个月和我吃饭时抱怨。

“你知道吗？”她放下筷子，”有家公司找我帮忙招人，开的薪水不错，职位也好。”

“然后呢？”

“然后我推荐了三个优秀的候选人。”她摇摇头，”结果三个人都拒绝了。”

为什么？

“因为他们一搜这家公司，全是负面新闻。”她说，”裁员时克扣补偿，员工在社交媒体上曝光。现在谁敢去？”

这家公司因为裁员时处理不当，被曝光后，连续半年招不到优秀的候选人。

他省下的几十万、几百万补偿金，远远不够未来公司为修复受损的雇主品牌所投入的营销和公关费用。

人才风险：劣币驱逐良币

这种粗暴的管理方式，会首先逼走谁？

那些最有能力、最有骨气、在市场上最具竞争力的优秀员工。

因为他们不惧怕离职。而且，他们无法容忍这种不公。

留下的，可能是最不敢反抗、最安于现状的人。

这将导致公司人才结构的”劣币驱逐良币”。

而且，目睹同事被如此对待，在职员工会感到兔死狐悲，安全感尽失。他们会把大量精力从工作转向”如何自保”。团队协作瓦解。创新停滞。生产力大幅下降。

一个 HR，如果让员工把精力都用在”防 HR”上，而不是用在工作上，这还叫专业吗？

真正的 HR，应该创造什么价值？

那么，真正专业的 HR，应该做什么？

HR 的核心价值，是”创造价值”，而非”节省成本”。

怎么创造价值？

规划与预防

就是通过科学的人力规划，避免不必要的、大规模的裁员。

什么意思？

就是在业务规划阶段，HR 就要介入。帮助业务部门预测人力需求，提前做好人才储备和人才发展。这样，当市场环境变化时，公司可以通过内部转岗、培训等方式化解危机，而不是简单粗暴地裁员。

我认识一位 HR 总监，老李。他们是一家制造业公司。

去年某个事业部因为市场萎缩，老板找到他：”30%的人得裁掉。”

老李没有立即动手。

他做了什么？

他花了三个月时间，梳理了集团内其他事业部的人力需求。然后组织了一场内部招聘会。

结果呢？

“80%的人成功转岗了。”他和我说起这事时，松了口气，”只有 20%的人因为技能不匹配，才协商离职。”

那 20%呢？

“都给了法定补偿。”他说，”还帮他们联系了职业介绍服务。”

这才是 HR 的价值。不是裁得有多狠，而是能不能想办法不裁。

流程与公平

当裁员不可避免时，设计合法、公平、且富有同理心的流程。

什么叫富有同理心？

就是尊重离开的人。同时，也稳定留下的人。

一个专业的 HR，在面试中会这样说：

“在裁员项目中，我的首要工作是进行法律合规性审查和风险评估，确保整个过程零仲裁。我们为所有受影响员工提供了法定的补偿（N+1），并额外提供了职业介绍和辅导服务，维护了公司的声誉。最终，我们平稳地完成了组织调整，核心团队未受震动。”

你看，核心不是省了多少钱，而是风险有没有管住，人心有没有稳住。

我还听说过一个案例。

某家互联网公司裁员，HR 在和每个员工谈话时，都会说：

“非常抱歉，因为业务调整，公司不得不做出这个艰难的决定。我们会按照法律规定，给你 N+1 的补偿。同时，我们也联系了几家猎头公司，如果你需要，我们可以帮你推荐新的工作机会。”

结果怎么样？

很多离职员工在社交媒体上感谢公司。说虽然离开了，但公司处理得很有温度。

这就是 HR 的价值。在最艰难的时刻，依然守住了公司的口碑。

风险管控

确保所有操作，都在法律框架内。

N+1，不是”损失”，是管控风险的必要成本。

什么意思？

就是当你严格按照法律办事时，你规避的风险，远远大于你支付的补偿。

还是老王的故事。

仲裁结束后，我问他：”如果当时按法定标准支付补偿，要花多少钱？”

他算了算：”大概 150 万。”

“现在呢？”

“300 万。”他苦笑，”还不算律师费、公关费、以及因为负面新闻导致的招聘困难。”

停了停，他说：”如果我当时坚持按法律办事，不仅能省下 150 万，公司的声誉也不会受损。现在想想，当时为什么要冒这个险？”

这才是真正的风险管控。

文化塑造

成为企业文化的捍卫者和建设者。

HR，是员工感知公司文化的”窗口”。

如果这个窗口传递的信息是”公司会克扣你的补偿”，那么员工感知到的文化，就是”这家公司不靠谱”。

如果这个窗口传递的信息是”公司会公平对待每一个人”，那么员工感知到的文化，就是”这家公司值得信赖”。

一个好的 HR，会让员工相信：这家公司，是值得我全力以赴的。

如何识别真正专业的 HR？

回到开篇的问题。

如何识别一个 HR，是真专业，还是伪专业？

看他如何展现自己的”价值”。

在面试中，一个伪专业的 HR，会这样说：

“我在上一家公司，裁员时为老板省了很多钱。该给 N 的，我通过各种手段让员工接受 N/2，甚至零补偿。”

他炫耀的，是如何克扣员工。

而一个真正专业的 HR 呢？

他会这样说：

“我通过建立常态化的员工沟通机制和有效的冲突调解流程，在前端化解了 90%以上的潜在劳资纠纷，从而在根本上减少了因纠纷可能产生的巨大成本。”

他展现的，是如何规避风险。

你看，区别在哪里？

伪专业的 HR，通过制造恐惧、利用信息不对称来转嫁风险、透支未来。

真专业的 HR，通过创造公平、安全的环境来创造价值、规避风险。

怎么判断？

法律合规，是不是优先于成本节省？

如果他总是强调”省了多少钱”，而不提”风险管控”，那就要警惕了。

因为他可能把成本节省，放在了法律合规之上。

那么，长期价值呢？

是不是优先于短期节省？

如果他只看眼前的钱，而不考虑未来的品牌、人才、团队士气，那就要警惕了。

因为他可能只会算小账，不会算大账。

还有，以人为本，是不是真的贯穿在行为中？

如果他总是站在”老板”的角度，而不是站在”公平”的角度，那就要警惕了。

因为他可能把 HR，理解成了”老板的打手”，而不是”企业文化的守护者”。

一个把”违法”视为”专业”，把”苛刻”视为”能干”的 HR，不是来帮你解决问题的，而是来为你制造更大问题的。

最后

为什么我不招这样的 HR？

因为我们招聘员工关系经理，是希望他能为公司建立防火墙，规避法律风险，维护雇主品牌，塑造企业文化。

而这位候选人的工作史表明，他本人就是公司最大的风险源。

他不是一个”防火墙”，而是一个”纵火犯”。

他的”价值”，是海市蜃楼。他的”风险”，是实实在在的。

雇佣这样的 HR，相当于为了省下一点”补偿金”，而甘愿冒”法律诉讼、团队崩盘、品牌扫地”的巨大风险。

这是典型的目光短浅，因小失大。

真正的 HR，是企业的”防火墙”，不是”纵火犯”。