深圳薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，如何让运营“拼命干”？这 8种激励，比发钱管用10倍

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运营留不住、没干劲，老板第一反应是什么？

加钱。

提高底薪，加大提成，发年终奖。反正就是往钱上砸。

有用吗？

钱没少花，人还是没动力，优秀的还想着走。

问题出在哪？

不是钱给少了。是你觉得花了钱，员工就该拼命。但员工心里想的是：反正干多干少都一样，凭什么拼命？

你以为是钱给少了？

错了。

不是钱的问题，是你不懂运营要什么。

什么意思？

就是运营要的不只是钱，还有三样：希望、认可、安全感。

这三样，你给了吗？

运营没动力的三大根源

先说看不到希望。

运营最怕什么？不是累，是看不到头。

做了三年，业绩翻了一倍，但职位还是专员。每天就是选品、测款、优化、看数据，重复重复再重复。钱给得再多，也只是打工心态。

这样的工作，你能做多久？

运营心里想的是：我能往哪走？三年后我还在这吗？看不到未来，干劲从哪来？

人不怕累，怕的是看不到头。

再说感受不到认可。

年轻人需要什么？被看见。

打爆一个款，日销从 5 万干到 30 万，老板的反应是什么？”不错，继续保持。”然后就没了。

月底发了提成，钱到账了，但运营心里空落落的。

为什么？

因为他想要的不只是钱，还有”我很牛逼”的感觉。

你会跟朋友说”我这个月拿了 3 万提成”，还是”我打爆了一个款”？运营要的是成就感，不只是钞票。

最后说没有安全感。

运营还怕什么？不确定性。

淡季没业绩，提成就少，甚至没有。员工心想：这个月白干了。

公司转型呢？从国内转跨境，从这个品类换那个品类，业绩下滑。员工心里慌：我收入要腰斩吗？

还有更难受的。

后端不给力。视觉做图慢，产品质量差，客服转化低。运营的感受是什么？我想上阵杀敌，但武器不行。

这样的状态，他怎么可能拼命干？

给钱能解决的，都不是大问题。给不对，才是大问题。

针对性激励方案

找到了根源，怎么办？

对症下药。

针对”看不到希望”，给他路径

让他看到”我能往哪走”。

先给机会。

运营喜欢创新，但公司的政策禁锢了他。为什么？因为创新前期很难有提成收入，运营不敢试。

怎么办？

给机会，要给得实在。新平台的机会，新店铺的机会，还有创业的资金。

比如要做一个新店铺，公司出 20 万，允许他亏掉，之后再来谈提成比例。真金白银拿钱给他，让他知道公司是认真的。

管理上有句话：老人做新事，新人做老事。

什么意思？

任何新机会，优先考虑老人，不是从外面招。老人跟着公司走到今天，有新机会了，应该让他们先上。

再给头衔。

年轻人在公司待久了，特别需要一个身份的认可。

公司能给他什么身份？

合伙人。这个店铺他做了很久，也做起来了，给他一个店铺或平台的合伙人身份。享有年度利润 2-3%的分红，昭告天下，他现在是公司合伙人了。

开拓英雄。在哪一年哪一月做成了一个新平台、新店铺或新品类，上英雄榜。像公司大事记一样，让所有人都能看到，有一种历史人物的感觉。

店铺创始人。所有店铺都有创始人，谁第一个接手，谁第一个把它做到日销 30 万。这也是历史人物的感觉。

还要给成长。

运营一定要学习，否则一直做，思维慢慢就固化了。

尤其现在平台打法变化快，一定要带运营出去学习。看看别人怎么做的，新的玩法是什么，回来之后能用上。

能力成长之后呢？要实实在在给他晋升。不能光学不升，那学了也白学。

机会、头衔、成长，这三样给到位了，运营就能看到：我能做新项目，我能当合伙人，我能升职。

有机会、有身份、有成长，这就是路径。

针对”感受不到认可”，给他仪式感

让他感受到”我被看见了”。

给荣誉。

运营是一群很单纯的年轻人，他们就是想做业绩挣钱，就是想获得别人的肯定。

一杯奶茶。

如果某个运营做了一件很牛的事，比如打爆了一个款，或者把店做到了日销 30 万，这时候给他一个荣誉。公司出钱，以他的名义请全体员工喝奶茶，并引导其他人在群里祝贺他。

荣誉感拉满。

冠军座椅。

每个月搞一些 PK 比赛，比如 PK 上新品、PK 打爆款。冠军除了现金奖励，还有一个很牛的荣誉——公司买一个价值 5000 元以上的按摩座椅，一看就和其他人不一样。

每个月只有冠军坐这把椅子。

下个月冠军被别人抢了，就必须把椅子让出来。他会很在意这把椅子，这就叫头把交椅。这一招实操起来特别有效。

爆款之王。

年会上，除了优秀员工奖项，还可以颁年度业绩最佳、爆款数量最多的奖项。除了原有奖励，再给他一个特别大的爆款之王奖杯。

上台领奖，发表获奖感言，特别有荣誉感。

还要给实在的回报。

荣誉给了，钱也要给到位。

业绩提成是肯定有的，但除了基础提成，增量部分要大方给。如果原来提成是 1%，那增量部分可以给 3%，甚至 5%。

为什么这样设计？

因为要鼓励他做增量。基础提成不变，增量的钱是额外的，他就会有动力冲。

荣誉和回报，一个给面子，一个给里子。

针对”没有安全感”，给他兜底

让他知道”我不会亏”。

给保障。

保障很重要，因为可以给人安全感。

按毛利给提成。

有些公司淡旺季很明显，旺季挣钱，淡季可能亏损。如果按销售额发提成，淡季员工就躺平了，因为不管怎么努力，这个月都没提成。

但如果按毛利给钱呢？

效果就好多了，员工更能接受。淡季虽然销售额低，但毛利还有，员工照样有提成，不会躺平。

新品奖励。

不管行情变化怎么样，运营最重要的事就是上新品。你把该做的事做好，我就给你钱，这对运营来讲很有用。

业绩不好不怕，只要你在上新品，就有钱拿。

年度保底。

这个保障在招人第一年以及转型时特别必要。原来做国内，后来转去做跨境，或者转别的品类，这时候就会有业绩明显下滑的阶段。

运营会很慌。

为什么？因为公司在转型，他的收入明显下降。那为了留住这些人，可以跟他说：虽然行情不好，但我保底一年给你多少。

员工就很有安全感了。

还要给支持。

很多公司的运营很蔫，为什么？

因为后端太弱了。

视觉不给力，做个主图很费劲。产品质量不行，或者款式太老。客服的售前售后转化率不行，退款率高。导致运营使不上劲，很难受。

所以公司一定要给前端冲锋陷阵的人，足够的弹药武器支持。

视觉要快，产品要好，客服要给力。这样运营才能放开手脚干。

还有累计奖金。

很多公司会跟运营说做得好给你买车，但不知道怎么买。

这里有个简单办法：如果他在公司累计做到了 3000 万，给他买一辆 30 万的车。5000 万的时候，给他买一辆 50 万的车。

但车不是直接送。

而是公司付首付和每月月供，如果离职了，剩下的月供需要自己还。这样他会一直在公司待下去，因为离职了要自己还月供，不划算。

保障、支持、累计奖金，这三样给到位了，运营就知道：跟着公司干，我不会亏。

组合拳怎么打

别搞错了。

不是 8 种方法全上，而是不同阶段用不同组合。

新人入职阶段。

他刚来，最担心什么？收入不稳定，能不能做出成绩。

这时候要给什么？

给保障。年度保底，让他安心做事。再给成长，带他出去学习，让他快速上手。

新人要的是安全感，你就给他安全感。

老人留存阶段。

他做了两三年，业绩稳定了，开始想自己的未来了。

这时候要给什么？

给机会，让他做新平台、新店铺。给头衔，合伙人、创始人的身份。给回报，累计业绩买车，让他看到长期的回报。

老人要的是未来，你就给他未来。

日常激励阶段。

平时怎么保持积极性？

给荣誉。奶茶荣誉、冠军座椅，让他有成就感。给支持，后端给力，让他使得上劲。

日常要的是认可，你就给他认可。

不同阶段，不同需求，不同组合。这才是激励的正确打开方式。

懂了人性，激励自然有效

回到开头的问题。

运营为什么没动力？

不是钱给少了，是你没给对。

运营要的不复杂：希望、认可、安全感。老板做的也不复杂：给路径、给仪式感、给兜底。

这 8 种激励，本质上就是在回应这三个需求。

懂了人性，激励自然有效。

记住这句话：员工要什么，你就给什么。不是给不起，是你没想到。