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一家公司，生产部门和财务部门能用一套考核标准吗？
肯定不行。
销售看业绩，研发看产出，行政看效率。不同部门，核心职责完全不一样。如果用一把尺子量所有人，那不是在考核，是在瞎搞。
那么，怎么做到位？
先搞清楚：为什么要分层分类？
很多企业，考核就是一张表，全员通用。什么”德勤能绩”，什么”360度评估”，听着挺高大上，实际上呢？销售拼业绩的，和研发搞技术的，用同一套标准考核。
这不是瞎搞吗？
德鲁克说过一句话：”不要用爬树的能力去评价一条鱼。”
什么意思？
就是考核必须看职责。销售的核心是签单，研发的核心是攻克技术难题。你非要让研发去考核签单能力，这不是为难人吗？
所以，分层分类不是搞复杂，而是回归常识。
团队怎么考核？
团队包括业务部门、职能部门，还有各个生产单元。比如生产车间、项目部、直营店。
考核方式呢？
一种是年度考核，盯住最终结果。
另一种是阶段考核，过程和结果都要看。
什么区别？
什么是年度考核？
说白了就是看最终结果。
公司年初定了战略目标，分解到各部门，签订经营目标责任书。到了年底，就看你完成得怎么样。
举个例子。
2023年，某制造企业给生产部门定了目标：”年度产量200万件，合格率98%。”
生产经理拍着胸脯：”没问题!”
到了年底，产量达标了。但合格率呢？只有95%。
总经理看着报表，眉头一皱：”差了3个点。”
那对不起，考核分数要打折扣。
部门负责人的考核也一样。
怎么考？
一般以目标责任为主，同时考虑满意度、综合测评。比如目标完成占70%，满意度占20%，综合测评占10%。
为什么要加满意度？
因为部门负责人不是孤岛。他管的部门，要和其他部门协作。如果只盯自己部门的业绩，不管别人死活，那整个公司的协同就乱套了。
那阶段考核呢？
阶段考核，可以是月度、季度，甚至半年度。
这种考核，不光看结果，还要看过程。
为什么？
因为年度考核周期太长。等到年底才发现问题，黄花菜都凉了。阶段考核，就是为了及时纠偏。
举个例子。
某互联网公司，产品部门的季度考核，关键业绩占80%，满意度占20%。关键业绩包括”新功能上线数量””用户反馈解决率””Bug修复率”。满意度呢？由技术部、运营部打分，看产品部门是不是好配合。
一般情况，阶段考核怎么做？
被考核部门先做自我陈述。说说这个阶段干了什么，完成得怎么样，提供必要的数据。
其他相关部门提供数据，评价考核指标。比如销售部门说产品部门的新功能不给力，那就要拿出数据说话。
分管领导呢？
要评价分管部门的工作，给出说明。
部门负责人的阶段考核，除了关键业绩，还要加上能力素质考核。两者权重一般是对半开，或者业绩占60%，能力占40%。
有些公司还会引入末位淘汰。比如绩效分数低于60分，并且排名倒数三位的，定为”待改进”等级。
要不要搞末位淘汰？
这个得慎重。别为了淘汰而淘汰，结合公司实际情况来。
我们看个案例。
2024年第一季度，某事务所的业务经理，主要对业绩负责，采取季度考核。
关键业绩占70%，能力素质占30%。
关键业绩包括”签单合同额””项目质量评分””收费达成率”。
为什么要考核项目质量？
因为事务所是专业服务机构。如果只盯签单，不管质量，那客户投诉一来，声誉就毁了。
所以，考核指标要围绕业务特点来设计。
一般员工怎么考核？
一般员工分三类。
一类是业务岗位，比如生产、销售。另一类是基层管理和业务支持，比如行政、人力。还有一类是技术研发，比如工程师、设计师。
这三类岗位，考核方式完全不同。
为什么？
业务岗位：定量指标为主
业务岗位，直接创收，考核要有激励性。
怎么做？
定量指标为主，分配不同权重体现战略导向。
举个例子。
某宽带公司的社区运维岗，主要服务社区，维护老客户和开拓新客户。
关键业绩占70%，包括”续费率””新开客户数””在网用户数””收入”。
续费率权重最高，占30%。为什么？因为维护老客户比开拓新客户成本低，这是战略导向。
同时，还设定了非权重指标，比如”客户投诉处理及时率”，以及能力指标，比如”沟通能力””问题解决能力”。
这样一来，既有激励性，又保证了服务质量。
基层管理及支持岗位：定性指标为主
这类岗位，工作性质是支持服务，很多都是常规例行工作。
考核重点是及时性和准确性。
定量指标少，定性指标多。
举个例子。
某公司的薪酬福利主管，核心职责是薪酬核算发放和咨询。
关键业绩占70%，其中”薪酬福利计算发放和咨询”占40%。
能力素质占30%，包括”诚信敬业精神””沟通表达能力””团队合作””严谨细致精神”。
每项指标都有明确的工作要求说明。比如”薪酬福利计算发放”这一项，要求是”按时完成，数据准确，无投诉”。
技术研发岗位：任务目标式考核
技术研发岗位，工作不确定性大，经常根据项目调整。
这类岗位，适合任务目标式考核。
举个例子。
某互联网企业的高级开发工程师，考核方式是”任务完成度+代码质量+团队协作”。
每项指标都有明确的评分标准。比如”负责项目中具体功能模块开发工作”这一项，评分标准是：
优秀：提前完成，代码质量高，无Bug。
良好：按时完成，代码质量较高，少量Bug。
合格：按时完成，代码质量一般，有Bug但不影响上线。
待改进：延期完成，代码质量差，Bug较多。
尽管开发工作无法完全量化，但每项指标都有清晰的评分标准。
考核的本质是什么？
考核的本质，不是打分，而是指明方向。
业务部门看业绩，支持部门看质量，研发部门看任务。
记住：没有完美的考核体系，只有适合的考核方案。
别盲目照搬，从实际出发，才是正道。
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