👔 我们深知每个企业都有其独特的管理现状和需求，因此我们提供量身定制的解决方案！
🔍 以客户管理现状为依据，深入分析，精准施策
💼 专业团队，丰富经验，确保方案的实施效果
📢 如果您在薪酬绩效管理方面有任何疑问或需求，我们随时欢迎您的咨询！
📱 添加我们的首席专家微信：13530571920
🤝 一起探讨，共同进步！
业务负责人急匆匆地跑来。
“我们急需招一个高级架构师，候选人开的薪资比现有同级员工高了 30%!”
你还没来得及回应。
另一边，老员工又来找你：”为什么新来的同事薪资比我高？我干了五年还不如他一年？”
而你手里，是一份永远”不够用”的薪酬预算。和一个要求”人效提升”的老板。
这几乎是每一位 HR 的日常。在有限的资源里，平衡无限的期待。
为什么总在救火？
第一个坑：钱花了，人跑偏了
薪酬激励，普遍存在六大痛点。
先说第一个。激励与战略失联。
什么意思？
就是钱花了，但员工行为与公司方向背道而驰。
某跨境电商公司，想做平台。
老板定了目标：三年内沉淀 100 万用户数据，搭建智能推荐系统。
但项目组的激励呢？
销售额完成 80%，拿 8 成奖金。完成 120%，拿 1.2 倍奖金。
结果可想而知。
项目组只盯着短期 GMV，天天想着搞促销冲业绩。用户数据？没人关心。推荐系统？一拖再拖。
钱花了，战略跑偏了。
再说第二个。内部公平性失衡。
老员工寒心，新员工难以融入。
某国企，同一级别员工薪酬相同。本意是公平。
但结果呢？
能力强的人看不到希望，纷纷离职。平庸的人反而待得最久，抱团取暖。
劣币驱逐良币。
公平，成了保护平庸的温床。
第三个。外部竞争性偏离。
要么招不到人，要么成为”薪酬冤大头”。
市场价给不起，优秀人才不来。高于市场价，成本失控，老板不满。
第四个。激励与业绩脱节。
干好干坏一个样，奖金变成”年终慰问金”。
绩效考核流于形式，奖金按资历分配。高绩效员工感觉被亏待，低绩效员工躺平摸鱼。
第五个。被动无效的调薪。
老板凭感觉，员工靠”哭闹”。
没有清晰的调薪规则，全凭领导拍脑袋。会哭的孩子有奶吃，埋头干活的人吃亏。
第六个。模糊政策引发过高期望。
承诺”不会亏待”，结果人人失望。
画饼时说”表现好就加薪”。但什么叫好？怎么加？没人说清楚。
最后员工觉得被骗，公司觉得委屈。
这六个坑，本质是什么？
缺乏系统性设计。只能被动响应、临时修补。
为什么会这样？
因为很多 HR 对薪酬的理解，从第一步就错了。
你是在”发钱”，还是在”经营人”？
你以为薪酬是成本？
错了。
薪酬的本质不是成本，而是一把尺子。
这把尺子干什么用？
衡量每个人值多少钱。
更重要的是，它要告诉员工三件事：
公司鼓励什么行为？
什么样的人会被重用？
你该如何成长才能获得更多？
但现实呢？
很多企业的薪酬体系，就像一把橡皮尺。时松时紧，让人无所适从。
还记得刚才那个跨境电商公司吗？
项目组的激励与销售额挂钩。员工只顾眼前利润。
这把尺子在告诉员工：短期业绩最重要，能力沉淀不值钱。
再看那个国企。
同一级别薪酬相同。能力强的人离职。
这把尺子在告诉员工：平庸和优秀没区别，干多干少一个样。
橡皮尺会怎样？
优秀的人看不到希望。平庸的人躺平摸鱼。
最后留下的，都是”混日子”的人。
一把好尺子，要会”动”
怎么造一把好尺子？
六维动态薪酬激励模型。
什么意思？
就是从六个维度，动态调整你的薪酬体系。
先说战略。
你的薪酬，到底在鼓励什么？
销售拿提成，天经地义。但研发呢？如果也按销售额提成，他们就会天天想着改需求讨好销售，而不是打磨产品。
不同岗位，不同激励方式。
销售部门用提成。研发部门用项目奖。职能部门用目标奖。
不同阶段，不同薪酬策略。
开拓期高浮动，冲业绩。成熟期重保障，稳人心。
这不是套路，是常识。
再说平衡。
同岗不同酬，必须有依据。
能力值多少分，就拿多少钱。不是领导拍脑袋说了算。
建立岗位价值评估体系。靠数据，不靠感觉。
竞争维度呢？
关键岗位，给高于市场的价。普通岗位，给市场平均价。
有差异，才能吸引和保留核心人才。
但不是所有岗位都给高薪。那样成本失控。要分清哪些是核心岗位，哪些是辅助岗位。
激励维度很关键。
绩效与薪酬强挂钩。干得好拿得多，干得差拿得少。
但不是机械地按业绩分钱。
还要看过程指标。看能力成长。看团队协作。
成长维度。
设置清晰的职级体系。从初级到高级，每一级能拿多少钱，清清楚楚。
让员工看得见未来。知道努力方向。
只要能力到了，薪酬就能上去。
政策维度。
调薪怎么调？奖金怎么算？晋升怎么升？
全部公开透明。
让员工能清晰地算出”我怎样才能挣得更多”。
不是暗箱操作。不是领导说了算。而是制度说了算。
六个维度的核心是什么？
动态调整与合理差异。
如果你还在为薪酬”救火”，这四个问题必须想清楚
如果你正深陷薪酬泥潭，不妨问自己几个问题。
第一个问题。
我们的薪酬体系，是不是还在用过去的逻辑，激励未来的人？
很多企业还在用工业时代的薪酬思维，管理数字时代的员工。
工业时代，讲资历。熬得久，才能升。
数字时代呢？
讲能力。有本事，就能上。
你的薪酬体系，跟上时代了吗？
第二个问题。
我们是在管理薪酬，还是经营人力资本？
管理薪酬，盯的是成本。
经营人力资本，看的是回报。
前者把人当成本。后者，把人当资产。
你是哪一种？
第三个问题。
员工是否能清晰地算出”我怎样才能挣得更多”？
如果能，说明你的激励是透明的。
如果不能，说明你的体系是模糊的。
模糊的体系，只会引发猜疑和抱怨。
第四个问题。
当员工讨论薪酬时，他们是在抱怨数字，还是在质疑公平？
抱怨数字，说明市场竞争力不够。可以调整。
质疑公平，说明评价机制出了问题。必须重构。
后者比前者严重得多。
最好的薪酬体系，不是”发钱”，而是”看见人”
薪酬从来不只是钱的问题。
它投射着公司的价值观。它决定着战略能不能落地。它控制着人才的去留。
一位资深 HR 曾说：”薪酬设计，是科学也是艺术。科学在于逻辑严谨，艺术在于洞察人性。”
当我们抱怨员工”只看钱”时，也许该反思。
是否因为我们没有建立起”除了钱之外”的价值评价体系？
最好的薪酬体系，是让优秀的员工感觉”被看见”。
让奋斗者感觉”值得”。
让所有人明白。
在这里，公平不是平均主义。激励不是大锅饭。成长不是年资堆砌。
这，正是每一位 HR 值得为之努力的方向。
