深圳薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，你以为高薪就能留住人？错了，发钱发不“平”，军心就散了

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公司要发展，总得招人。

你缺个销售总监，怎么办？

招。

你缺个技术大牛，怎么办？

高薪挖。

你咬咬牙，花了比老员工高出 50％的薪水，从“大厂”挖来一个光鲜亮丽的经理。你长舒一口气，以为问题解决了。

错了。

你只是解决了一个岗位空缺的问题，但你亲手制造了一个更大的问题：不公平。

你以为你挖来的是“鲶鱼”，能激活团队？

不，你可能请来的是一条“鲨鱼”，正在吞噬你团队的信任。

你的工资条，正在逼走老员工

我们来看两个场景，你一定不陌生。

第一个，叫“薪酬倒挂”。

跟你干了五年的老王，兢兢业业，工资一年涨８％。新来的“空降兵”，能力是不是更强还不好说，背着“大厂”光环，工资却比老王高了一大截。

老王会怎么想？

他不会怪那个新人，他只会怪你。他心里会嘀咕：“我这五年的忠诚和汗水，原来这么不值钱。”

第二个，叫“职级混乱”。

这更是要命，你的“尺子”压根就是乱的。

总部搞一套“1-10级”的职级体系。子公司搞创新，自己又设了套“A-D级”。

结果呢？

A 部门的“资深经理”和 B 部门的“总监”坐一起开会，会前先掰扯半天级别。一看，俩人居然还是平级。

谁也不服谁。

你连“谁的贡献大”、“谁的级别高”都量不出来，还谈什么按贡献分配？你发的不是工资，是“怨气”。

你以为你的薪酬体系是“激励器”？

别傻了，它现在是“离心机”，正在把你的核心人才，一个个往外甩。

为什么你的“好心”，办了坏事？

怎么办？

很多老板说：这好办，给老员工也涨点钱，安抚一下。

这只是在“和稀泥”。

你今天拍脑袋安抚了老王，明天小李又会觉得不平衡。你这个“补丁”，要打到什么时候？

问题的根源，不在于“钱给的够不够”，而在于你发钱的“依据”，是混乱的。

别急着画工资条。

在那之前，你必须先扎扎实实做对两件基础工作：

一个是，造一把统一的“尺子”，解决“定级”问题。

另一个是，拍一张清晰的“Ｘ光”，解决“诊断”问题。

你连“尺子”都没有，还谈什么公平？

你的尺子都是歪的、乱的，量出来的结果怎么可能准？

所以，你必须先把所有混乱的职级，不管是“1-10级”，还是“A-D级”，或是“Operator-1-4级”，都统一映射到一个标准上。

否则，你永远无法公平地对比。

怎么建这把尺子？

你得先想明白一个根本问题：你到底在为什么付钱？

智帮咨询有个经典的“3 P付薪理论”，说的就是这个。

一个是 岗位（Position），这活儿本身值多少钱？（比如，CFO的岗位价值，天然高于前台）

一个是 绩效（Performance），这活儿干得漂亮，该多拿多少钱？

还有一个，才是 能力（Person），这个人本身牛逼，他的稀缺能力值多少钱？

看明白没？很多公司就是在这里搞反了。

他们上来只看“Person”，一看是大厂来的，就按“人”定价，薪酬体系瞬间就崩了。

那，怎么科学地衡量“岗位价值”？

你不能凭感觉。你需要一个工具，比如国际岗位价值评估（ＩＰＥ）。

这玩意是干嘛的？

它不是玄学，它是通过影响、沟通、创新、知识等十个维度，给每一个岗位打分。

分数出来了，那个“Ａ－Ｄ级”的经理到底等于“１－１０级”里的第几级，一下就清楚了。

先定级，再定薪。这才是地基。

你的薪酬，敢不敢拍张“Ｘ光”？

尺子有了，现在开始“体检”。

你得搞清楚，你现在的薪酬状况，到底有多烂，病灶在哪。

怎么诊断？

你得先关起门来，照照镜子。这就是“内部公平性分析”。

查什么？

别的先不说，就先查你那个“薪酬倒挂”。数据拉出来，看看新员工是不是真的比老员工拿得多？比例有多夸张？

查完了这个，再看看“职级重叠”。是不是３级经理的工资，已经高过了５级总监的下限？

这些数据摆在桌上，内部的不公平就藏不住了。

镜子照完了？

再推开门，看看邻居。这就是“外部竞争力分析”。

你不能拿自己和所有公司比。你得明确你的“对标对象”，是特定行业，还是那几个标杆企业？

看看你的薪酬，在市场上到底处于什么水平？是２５分位（低位），５０分位（中位），还是７５分位（高位）？

你想招７５分位最牛的人，却只肯付５０分位的钱，你不是在招人，你是在做梦。

比完邻居，再回来检查你的“油门”。

“付薪激励性分析”。你的钱，到底有没有踩到“油门”上？

核心看“固浮比”——就是固定工资和浮动奖金的比例。

比如，销售岗的浮动奖金（绩效）必须占大头，这才有狼性。职能岗的固定比例高一点，图个稳定。

你倒过来试试？给销售发９０％的固定工资？他立马“躺平”给你看。

都看完了？

这才到了算总账的时候。“支付有效性分析”。

你花的钱，值不值？这看的就是“人效”。

A 部门薪酬成本涨了３０％，业绩贡献涨了多少？你花出去的钱，到底是“成本”，还是“投资”？

这张Ｘ光拍下来，你才知道病在哪。

别急，这才刚到“体检”

今天我们只做了两件事：

造尺子（定级），和拍Ｘ光（诊断）。

这只是搭地基。

你连病都没诊断清楚，就敢乱开“高薪”的药方？

更重要的“薪酬策略决策”（定下你的打法）和“薪酬架构设计”（画出你的工资表），我们还没开始聊。

先别急着发钱。

先把家底摸清，把尺子造对。