专业绩效薪酬咨询公司：智帮咨询，薪酬设计“黑话”：搞懂 3 P、海氏和薪点表，这事就通了

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各位 HR 小伙伴，是不是一提到薪酬设计就头痛？

不知道薪酬制度好不好，也不清楚从哪儿入手设计新体系？

固定不变的薪酬让员工没盼头，薪酬低又留不住人才，分配不合理还怨声载道……

为什么？

真的是因为你给的钱少吗？

错了。

很多时候，是因为你被一堆“高大上”的词吓住了，你自己都没搞懂薪酬的底层逻辑。

比如：3 P 原则、海氏三要素、薪点表、带宽、重叠……

这些词，听着是不是就想关掉文章了？

别急。

今天，我们就把这些“纸老虎”一个个拎出来，用大白话把它们“扒光”。

你马上会发现，薪酬设计不是玄学，它就是三件事：凭什么发钱？这活儿值多少？钱怎么分档？

凭什么发钱？（扒光“3 P 原则”）

设计薪酬的第一步，不是定数字，是定规矩。

你得先想明白：我这家公司，到底“凭什么”给员工发钱？

这在 HR 黑话里，就叫“3 P 付薪原则”。

什么意思？

就是把薪酬拆成三块，每一块都有明确的支付理由。

一个是，为岗位（Position）付薪。

意思就是，这活儿本身值多少钱？

你的工作职责、难度、技能要求，决定了你这个“坑”的基础价值。财务总监的“坑”肯定比前台的“坑”要贵，这就是岗位付薪。

另一个是，为个人（Person）付薪。

说白了，就是：你这个人值多少钱？

同样是做“新媒体运营”，刚毕业的小白和有 5 年经验、带过爆款的大牛，能拿一样的钱吗？当然不能。你的学历、经验、个人技能，就是“为个人”付薪的依据。

还有一个，是为绩效（Performance）付薪。

换句话说：你干得好不好，值多少钱？

这就是我们常说的奖金、提成。你完成了 KPI，拿绩效工资；你超额完成了，拿超额奖励。

看，3 P 一点也不神秘。

岗位是底薪，个人是加成，绩效是浮动。你把这三件事想清楚了，发钱的“规矩”就立住了。

这活儿值多少？（拆解“海氏评估”）

3 P 里，最难的是什么？

不是绩效（看结果就行），也不是个人（看简历就行），而是第一个 P——怎么判断“岗位”值多少钱？

你拍脑袋吗？“我觉得销售总监比 HR 总监重要”？

错了。你一拍脑袋，内部公平就全乱了。

你必须有一把“尺子”，科学地去“量”每一个岗位的价值。

这个“量”的过程，黑话叫“岗位价值评估”。而最出名的那把“尺子”，叫“海氏三要素”。

这又是干嘛的？

它就是用三个维度，给所有岗位打分：

它会先问你，知识水平和技能技巧（Know-How）。

大白话翻译：干这活儿，你得多“懂”？

你需要懂多少专业知识？需要多牛的管理技能？需要多强的沟通技巧？“懂”的越多越深，分值越高。

然后，它会问，解决问题的能力（Problem Solving）。

大白话翻译：干这活儿，你得多“聪明”？

你是每天重复劳动，还是天天要面对新问题？你解决问题时，有标准流程（SOP）可循，还是全靠自己摸索？难度越高，分值越高。

最后，也是最关键的，承担的岗位责任（Accountability）。

大白话翻译：干砸了，你得多“惨”？

你对公司的业绩有多大影响？你手里掌管多少预算？你一个决策失误，公司会损失一百万还是一百块？责任越大，分值越高。

把所有岗位都用这把“尺子”量一遍，算出总分。

结果呢？

你就有了一张“岗位价值地图”。谁高谁低，一目了然。这时候你再定薪酬，才有理有据。

钱怎么分档？（看懂“薪点表”）

好，现在岗位价值（分数）有了。

下一步，是不是该定工资了？

比如，P1 级（100 分）5000 块，P2 级（120 分）6000 块？

如果你这么干，又僵化了。

为什么？

因为你没给“弹性”。如果 P 1 的优秀员工，比 P 2 的新员工干得还好，你加不了薪，他不就跑了吗？

所以，你需要一张“薪等薪级表”，HR 黑话叫“薪点换算”。

什么意思？

大白话翻译：别给一个“死数”，给一个“区间”。

你要画一张表，横轴是“薪级”（比如 1-10 级），纵轴是“工资额”。

这里面，又有几个“黑话”必须搞懂：

先是“薪资线”（Pay Line）。

这就是市场中位价。你得先去做“市场调查”，看看别人家 P 1、P 2、P 3 都给多少钱，连成一条线。

接着是“带宽”（Bandwidth）。

就是 P1 级，最低给多少（比如 80%中位值），最高给多少（比如 120%中位值）。这个“最低到最高”的范围，就是带宽。

最后是“重叠”（Overlap）。

P1 的最高值（比如 1 万），和 P2 的最低值（比如 8000），中间重叠了 2000 块。这就是“重叠度”。

为什么要重叠？

这太重要了。

这就是为了让 P1 的超级明星，薪水可以拿得比 P2 的“菜鸟”还高。这才能激励人。

薪酬设计，不是玄学，是逻辑

看，我们把这三个最难啃的“黑话”扒完了，再回头看：

3P 原则：解决“凭什么发钱”。

海氏评估：解决“这活儿值多少”。

薪点表：解决“钱怎么分档”。

你以为薪酬设计是玄学？

不，它就是一套严密的“算账”逻辑。

当然，搞懂这三个词，只是第一步。

后面还有调研、测算、套改、做手册……

但万变不离其宗。先把这三个核心逻辑想透，你的薪酬体系，才算真正站稳了。