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用海氏法，吭哧吭哧忙了半天，公司里所有岗位的价值，总算变成了一个个清晰的分数。
销售总监，1500 分。前台，100 分。
分数出来了。然后呢？
然后，就到了最关键也最头疼的一步：到底该付多少钱？
销售总监的工资，应该是前台的 15 倍吗？好像不对。那到底该怎么算？
很多人在这里就卡住了。
怎么办？
这里，给你介绍两个方法。一个叫内部调研法，另一个叫外部 K 值法。
今天，我们先聊聊第一个：内部调研法。
什么是内部调研法？
什么意思？
简单来说，这个方法，追求的是“内部公平”。
它最适合用在那些“低底薪、高绩效”的岗位上。比如销售。
对他们来说，基本工资只是收入的一小部分，大头来自业绩提成和奖金。这时候，基本工资的核心作用，就不是激励，而是保证内部的公平感。
这套方法，就是为了解决这个问题。
听起来，好像很复杂？
别急。我们用一个例子，一步一步拆解给你看。
看完，你就懂了。
怎么算？
我们先假设几个数字。
一家公司，薪酬最高的人，基本工资是 20000 元。最低的，是 2500 元。
同时，岗位价值量最高的分数是 1500 分，最低的是 100 分。
好，工具齐了。我们开始。
第一步，计算“价值倍数”。
最高分的岗位（1500），是最低分岗位（100）的多少倍？
1500 ÷ 100 = 15 倍。
这个 15，就是这家公司内部岗位的“价值倍数”。
第二步，计算“分值工资”。
这是最核心的一步。
什么叫“分值工资”？
就是，每 1 个“岗位价值分”，到底值多少钱。
你看，最高的工资和最低的工资，差了多少？
20000 – 2500 = 17500 元。
最高的价值分和最低的价值分，又差了多少？
1500 – 100 = 1400 分。
现在，我们用工资的差距，除以分数的差距。
17500 元 ÷ 1400 分 = 12.5 元/分。
算出来了。
在这个公司里，每 1 分的岗位价值，就对应着 12.5 元的工资。
这个 12.5，就是“分值工资”。
有了它，我们就能计算所有人的工资了。
第三步，计算每个岗位的工资。
比如，现在有个岗位，他的价值量是 1000 分。
那他的工资应该是多少？
我们先算，他的价值分比最低的岗位，高出了多少分？
1000 分 – 100 分 = 900 分。
然后，用这个分数的差距，乘以我们刚刚算出来的“分值工资”。
900 分 × 12.5 元/分 = 11250 元。
这是他因为“岗位价值更高”而多出来的工资。
最后，再加上所有人都一样的最低工资。
11250 元 + 2500 元 = 13750 元。
你看，这个价值 1000 分的岗位，最终的基本工资，就是 13750 元。
用这个方法，以此类推，公司里每一个岗位的工资，就都能清清楚楚地算出来了。
写起来是不是挺复杂？
确实。光看文字，不容易学会。
但是，如果你现在打开一张 Excel 表格，对着上面的步骤操作一遍，相信马上就能上手。
最后的话
你看，薪酬设计，本质上是一套“翻译”系统。
它把一个岗位抽象的“价值”，翻译成了一个员工能看懂的，具体的“价格”。
内部调研法，解决的是内部公平。
但是，只对内公平就够了吗？如果算出来的工资，在市场上根本招不到人，怎么办？
这就需要用到另一个工具了。
外部 K 值法。
关于它，我们下次再聊。
勤勤恳恳，躬身入局。
