专业薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，还在给人事发“固定工资”？

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你是不是也觉得，人事岗，就该拿固定工资？

总觉得他们不像销售，拿不了提成。你再怎么激励，他们好像也没啥反应。

结果呢？

招聘拖沓，琐事敷衍。

难怪你的人事没动力。

前段时间，我们智帮咨询就服务了这么一家客户。

老板快愁死了，说人事部死气沉沉，招人永远慢三拍。

我问他，你怎么考核人事的？

他说：“还能怎么考？死工资，加点绩效呗。”

我告诉他，那你这个机制，就是在逼他们“躺平”。

后来，我们帮他梳理了一套新方案。核心就一个：多劳多得。

今天，我就把这套方案分享给你。效果立竿见影。

为什么你的人事没动力？

怎么激励？

先要抓到本质。激励的本质，就是多劳多得。

你可能会说，运营、客服、仓库，都能计件，多劳多得。

人事怎么多劳多得？

这就是我们要突破的第一个认知误区。

人事岗？当然可以多劳多得。

比如，人事最重要的工作之一：招聘。

大部分老板怎么做？下任务。

“这个月，招5个人。”

人事一听，头都大了：“老板，我很忙，没时间。”

但如果你换个机制呢？

招一个人，入职给100块，转正再给150块。

这时候，人事看到的，就不是5个招聘任务。而是5个250块。

如果都完成了，就是1000多块钱。

你设了什么机制，员工就给你什么行为。

你又会问，我也这么干了，还是没结果啊？

拿不到结果，就去激励过程。

没人来面试？

行。到面一个，给20块。

还是不行？

邀约一个，给5块。

如果结果拿不到，就激励过程。过程拿不到，就激励更早的过程。总有一环能撬动。

人事还有别的工作啊。比如，入职、离职。

一样可以量化。

处理一个入转调离，给20块。

做考勤，一个人5块。

算工资，一个人10块。

再加上重点奖励。

比如，招到一个985、211的本科生，额外奖200块。重点岗位快速到岗，再奖200块。

你看，多劳多得，是不是就实现了？

掀开上限，激活“多劳多得”

你可能又担心了。

人事的工作很杂。给钱的，他拼命干。不给钱的，比如日常事务，怎么办？

很简单。

给钱的工作，给提成。不给钱的工作，用绩效来考核。

只顾着拿提成，日常工作一概不做。那说明他的价值观有问题。

绩效考核上，就该扣分。

有人觉得，扣不了多少钱，无所谓。

那就把绩效和年终奖、晋升、加薪挂钩。绩效不达标，一票否决。

这就叫抓大放小。大事给提成，小事给绩效。

还有一个问题。

老板会想：我原来给人事开7000。现在加了这么多提成，总金额上去了，公司成本不是高很多？

问到点子上了。

所以，我们当时帮客户落地的公式，是这样的：

总工资 = 底薪 + 绩效 +（提成 – 基础工作量）+ 奖励 + 年终奖

什么意思？

我举个例子。

假设一个人事，原来工资是7000块（比如6000底薪+1000绩效）。

这6000块底薪里，其实已经包含了你对他人事工作的基本预期。比如，我们算出这个预期值是2400块。

这个2400，就是“基础工作量”。

他这个月，提成做了3000块。那他就拿 7000 + （3000 – 2400） = 7600块。

如果这个月放假，工作量不饱和，提成只做了1000块。怎么办？

1000 – 2400 = -1400。

会倒扣吗？

不会。

如果提成低于基础工作量，就按保底的7000发。

你看，这个机制怎么样？

人事的工资，绝对不降。但上限，被掀开了。

在人事岗位，真正实现了多劳多得。

这套方案在那个客户公司推行后，效果怎么样？

老板原话是：“当天下午，人事就开始加班打电话邀约了。”

别用“固定工资”，去惩罚那些本可以“多劳多得”的人。

公司不亏，员工肯干。这，才是双赢。