👔 我们深知每个企业都有其独特的管理现状和需求，因此我们提供量身定制的解决方案！
🔍 以客户管理现状为依据，深入分析，精准施策
💼 专业团队，丰富经验，确保方案的实施效果
📢 如果您在薪酬绩效管理方面有任何疑问或需求，我们随时欢迎您的咨询！
📱 添加我们的首席专家微信：13530571920
🤝 一起探讨，共同进步！
你有没有过这种经历？
辛辛苦苦算了一整年，终于决定给团队调薪。
你以为大家会感恩戴德，结果，调薪通知发下去，办公室里静悄悄的。
没过几天，你最看好的那个核心员工，把辞职信放在了你桌上。
钱花了。
人，也跑了。
你百思不得解。为什么？
在智帮咨询这些年，我见过太多老板在这个问题上栽跟头。
他们把调薪当成一个“发钱”的动作，以为钱给到位了，问题就解决了。
但他们忘了，调薪是一门高超的管理艺术。
说实话，类似的坑我也踩过。总结下来，调薪这事，一旦做错，比不做好死得更快。
比如，只看短期绩效，搞“论功行赏”。
比如，没有差异，搞“大锅饭”。
再比如，规则不透明，全靠“老板感觉”。
今天，我们就来聊聊，怎样才能做一次“科学”的调薪，让钱花在刀刃上。
调薪不是发红包，你得先想清楚“为什么”
调薪，最忌讳的，就是“例行公事”。
“哎，又到年底了，该调薪了。”
你得先问自己一个问题：你到底想通过这次调薪，实现什么？
是想留住核心人才？
还是想解决某些历史遗留问题，比如新老员工薪酬倒挂？
是想应对市场变化，保持竞争力？
还是想调整薪酬结构，去适应新的业务发展？
你必须想清楚。调薪不是发红包，它是一个指挥棒。
你的目标不同，调薪的策略、资源的投入、沟通的重点，完完全全不一样。
先想清楚“为什么调”，再决定“怎么调”。
钱从哪来？算清楚“调薪包”
想清楚了目标，第二个问题来了。
钱从哪来？总预算，也就是“调薪包”，怎么定？
我见过很多老板，一拍脑袋，“今年业绩不错，拿出5％来调薪。”
这太粗放了。
算盘子？别拍脑袋。你至少有三把算盘可以拨。
第一把算盘，叫‘薪酬比例法’。看家底吃饭。
什么意思？
就是扒拉一下你过去几年的账本，看看你每年总共赚了1000万，发了多少工资。比如发了200万，那比率就是20%。
那么，你就可以用明年的“预计营业收入”，乘以这个20％，再减去你现在的薪酬总额。
剩下的，就是你可以拿来调薪的“总盘子”。
这个方法，适合那些业务比较成熟、稳定的公司。
第二把算盘，叫‘业绩增量法’。看收成吃饭。
这个更直接。
你把调薪包和经营成果，比如营业收入增长、毛利增长、净利润增长，绑死。
公司赚得多了，盘子就大。赚得少了，盘子就小。
这适合那些业绩导向的组织。
第三把算盘，叫‘市场对标法’。看邻居吃饭。
什么意思？
就是看你的竞争对手，看整个行业。
“哎，听说隔壁老王给员工普调了8％，我们也不能太低吧？”
这个方法，适用于那些人才竞争激烈、流动率高的行业。
你得先知道，子弹有多少，才能开始瞄准。
调薪不是“大锅饭”，你得有把尺子
盘子定好了。接下来，就是最难的：切蛋糕。
调薪最怕的是什么？
最怕的，就是“大锅饭”。
你给每个人都涨了500块。看起来很公平？
错。这恰恰是最大的不公平。
那个业绩最好的员工，和那个天天摸鱼的员工，拿到了一样的涨幅。
你猜，谁会先走？
所以，你必须实现“差异化激励”。你得有一把尺子。
这把尺子，怎么画刻度？
很多公司会用“绩效＋能力”。
也有的用“绩效＋市场薪酬水平”。
还有的会考虑“绩效＋司龄”。
但不管怎么组合，绩效，永远应该是那个最重要的锚点。
你可以设定一个基准。比如，绩效得B的，能力在平均水平的，调薪比例是1．0。
然后，绩效得A的，上浮。绩效得C的，下浮，甚至不调。
记住，调薪，就是要把你最想要的资源，倾斜给你最想留住的人。
怎么发？是HR算，还是经理分？
尺子有了，怎么把钱发到每个人头上？
一种，是HR来算。
这叫“全面测算”。
什么意思？
就是HR根据你定的“尺子”（调薪矩阵），把每个员工的绩效、能力、市场偏离度……一个个数据套进去。
最后，给出一个“建议调薪额”。
这要求公司底子干净，数据得准。
另一种，是经理来分。
这个就更考验管理者的水平了。
这叫“二次分配”。
公司先把“调薪包”，按照部门、团队，一级一级分下去。
“老张，这是你们部门今年的总包，50万。你自己去分。”
老板只管总包，部门经理在总包范围内，决定团队里谁多谁少。
这两种方式，没有绝对的好坏。
但无论哪种，你都必须控制好成本。尤其是对那些调薪比例特别高的，比如超过20％的，必须要有审批机制。
不能让“激励”，变成“失控”。
一年调几次？这得看你的业务
调薪的节奏，也很重要。
是不是必须一年一次？
不一定。这得看你的业务类型和组织特点。
调薪的本质，是“预期管理”。
如果你是能力导向型公司。比如，互联网、研发类的。
员工的能力成长很快，你可能就需要一年调薪好几次，比如季度调薪、晋升调薪。
你得让他感觉到，他的成长，能被及时“看见”和“奖励”。
如果你是绩效导向型公司。比如，销售、制造类的。
那么，以年度调薪为主，节奏相对固定，可能更合适。
调了，没说？那你等于白调
好了。方案定了，预算批了，矩阵也画了。
是不是就万事大吉了？
我告诉你，你可能踩进了最后一个，也是最大的一个坑。
那就是“薪酬沟通”。
我们智帮咨询服务过一家企业，老板人特别好，方案也设计得特别科学。
但他觉得，谈钱，伤感情。
于是，他选择“悄悄地进村”，让HR把调薪通知一发了事。
结果呢？
拿到高涨幅的员工，不知道自己为什么拿高了，以为是“应得的”。
拿到低涨幅的员工，心里全是怨气，“老板是不是对我有意见？”
你看，一次再好的调薪，如果沟通不到位，效果也会大打折扣，甚至引发矛盾。
你必须说。
先搞定管理者。
你得把调薪的规则、总包、和建议明scriptsize，清清楚楚地告诉业务负责人。
甚至，你要给他们提供《调薪沟通话术》。
告诉他们。拿到钱多的，你得告诉他为什么，下一步要干得更狠。
拿到钱少的，你更得谈，告诉他差在哪，明年怎么把这钱拿回去。
搞定了管理者。那员工呢？
规则要透明，但个体要保密。
你可以先开全员宣贯会，讲清楚今年调薪的“尺子”是什么，公司的大盘子是怎么定的。
然后，再由管理者去做一对一的“个体沟通”。
最后，发一个正式的《调薪通知书》，签收，归档。
这套动作做完。这，才算把钱花明白了。
一次成功的调薪，要兼顾内部的公平、外部的竞争力和个体的激励性。
从目标设定、预算规划、差异分配，到节奏把握和沟通落地。
每一步，都是在做“预期管理”。
调薪，调的是钱。但它真正调的，是人心。
