推荐薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，奖金不是越多越好，7 种浮动薪酬，把钱用在刀刃上

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很多人一谈激励，就想到发奖金。

业务没做好？发奖金。员工没动力？发奖金。

好像钱一发，问题就解决了。

但结果呢？

钱发出去了，员工还在私下抱怨：“凭什么他拿的比我多？”“这考核根本不公平。”

在智帮咨询这些年，我见过太多企业在“发钱”这件事上栽跟头。

他们最大的误区，就是把“浮动薪酬”当成了一个大水池，胡子眉毛一把抓。

错了。

浮动薪酬不是一件事，它是一个立体的激励体系。

今天，我们就来聊聊，这个体系到底该怎么拆。

给油门，还是给刹车？

第一种，即时激励。

说白了，就是立刻给钱。

这种激励，是用来抓员工的日常动作的。

可以是对价值观的体现，也可以是对执行力的肯定。

比如，团队协作打了个大单，客户从进店、咨询、成交到离店，全程体验特别好。

怎么办？

负责人马上在群里发个红包，奖励团队。

再比如，台风天，张三主动跑回店里关电源，给玻璃贴胶带。老板立刻在群里发个定向红包，表扬他。

核心就两条：

马上发生，马上兑现。

而且，要让所有人都看得到。

保底线，还是天花板？

绩效奖金，大家最熟。

按月、按季、按半年发。

它的作用是什么？

保住基本盘。让业务别滑下去，还能往上走走。

它盯的是分解到每个岗位的 KPI。计件工资、销售提成，本质上也属于这个范畴。

2011 年我们服务一家公司，当时产能严重过剩，库存堆积如山，工厂都可以做三休四了。

怎么办？

为了保住业务，也为了避免裁员，当时就在薪酬上动了手术。把工人的计件工资，调整成了和整体运营指标挂钩的绩效奖金。

这就是用绩效奖金，来牵引大家的目标。

分的是钱，还是预期？

绩效奖金和年终奖，到底什么关系？

很多人搞混了。

什么意思？

它们本质上，都是从你年初定的那一个“奖金总包”里掏钱。

绩效奖金，是“按月/按季”提前发的。

年终奖，是“到了年底”算总账、再发的。

前者，盯的是阶段成果。

后者，盯的是全年总账。

是“攻坚队”，还是“消防队”？

这种奖金，是用来激励“攻坚主题”的。

专门用在那些难度大、需要跨部门死磕的工作上。

我们智帮咨询服务过一家快消品公司。

新品上市慢得要死。

研发、市场、生产，各干各的。

怎么办？

除了砍流程，我们还给了一个建议：设“专项奖”。

谁协同，谁快，谁就拿钱。

这就是用专项奖，来强化战略短板。

分存量，还是分未来？

分红，是为了拴住员工的长期贡献。

本质上，就是对利润的再分配。

一般分两种。

绩效分红，比如超额利润分享，这是“分钱”。

股份分红，比如员工持股计划、期权、受限股票，这是“分股权”。

一个，是分存量。

另一个，是分未来。

这种激励，周期一般很长，通常是 3 到 5 年。

是面子，还是里子？

员工除了物质，还需要精神激励。

别小看这个。

最佳月度之星、年度杰出经理人、优秀团队…

一张奖状，一次公开表扬，有时候比发 1000 块钱还有用。

钱是面子，荣誉是里子。

是“补丁”，还是“润滑剂”？

这个奖，是已有分配体系的“补丁”。

它很灵活，但目的也很明确：处理例外贡献，平衡内部心态。

比如，今年大环境不好，业绩目标没完成，下滑 10%。

但一看同行，个个都下滑 30%。

这时候，你还按 KPI 去扣奖金吗？

不行。

团队的心就散了。

这时就该动用“总经理特别奖”，激励那些在逆境中依然优秀的员工。

再比如，有人做出了远超目标的贡献，按现有体系给，显得“亏待”了。

也可以用这笔钱，给一个额外的激励。

它是制度的润滑剂。

好了，7 种工具说完了。

即时激励、绩效奖金、年终奖、专项奖、分红、荣誉，还有总经理特别奖。

你看，浮动薪酬，绝不是“发钱”两个字那么简单。

它是一个组合拳。

在设计薪酬结构时，你得想清楚。

哪些钱是“门票”，用来吸引人进场？（比如固定薪酬）

哪些钱是“油门”，用来激励人冲刺？（比如绩效和专项奖）

哪些钱是“手铐”，用来保留人别走？（比如分红）

还有哪些，是“奖状”，提供归属和认可？

把这些想清楚，把固定薪酬、福利、浮动薪酬组合起来。

这样，才能真正支撑你的战略，牵引你的经营。

钱，一定要花在刀刃上。