专业绩效薪酬咨询公司：智帮咨询，股权激励，为什么总是适得其反？

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上个月，一个做了十年企业的老板跟我抱怨。

“刘老师，我被我的技术总监敲了一笔。”

“怎么回事？”

“去年我给了他百分之三的股权，想留住他。”

他苦笑。

“结果今年他要离职，跟我要五百万回购他的股份。不给，他就不走，天天来上班但什么都不干。”

“你们签协议的时候，约定回购价格了吗？”

“没有啊。”

他摊了摊手。

“我以为给了股权，他就会好好干。谁知道还有这么多坑？”

这就是很多老板的真实状况。以为股权激励是”留人神器”，结果发现：给之前没想清楚，给之后收不回来，最后激励变成了纠纷。

为什么股权激励总是适得其反？

你以为股权是定心丸，其实是炸弹

很多老板做股权激励，是因为恐惧。

核心员工要走了，怎么办？给股权。

竞争对手挖人，怎么办？给股权。

团队没有狼性，怎么办？给股权。

但他们没想过一个问题：股权真的能解决这些问题吗？

我见过一个企业，技术团队五个人，老板给了每人百分之二的股权。

本以为这样就能稳住团队，结果一年后，五个人集体辞职，自己出去创业了。

为什么？

因为老板只给了股权，但没给成长空间、没给决策权、没给足够的尊重。

他们拿到股权后发现：公司还是老板一个人说了算，他们的意见从来不被采纳，做的都是执行的活。

于是，股权变成了”分手费”，不是”定心丸”。

股权不是万能药，给错了时机、给错了人、给错了方式，它就是一颗炸弹。

你给的是股权，他们要的根本不是这个

很多老板以为，员工要的就是钱。

所以，给股权就行了。

但其实，不同的人，想要的完全不一样。。

有的人在你公司干了十年，最担心的是公司倒了怎么办、老了养老金怎么办。你给他股权，他会觉得：’这玩意儿能当饭吃吗？还是现金靠谱。’

这种人要的是安全感。你应该给的是稳定的高薪和养老保障，不是股权。

有的人是技术大牛，最在乎的是能不能做出牛逼的产品、能不能在行业里出名。你给他股权，他会觉得：’我要的是项目主导权，不是分红。’

这种人要的是成就感。你应该给的是技术话语权和项目自主权。

还有一种人，看好公司的未来，愿意跟你一起赌。你给他股权，他会说：’太好了，我要跟公司一起上市！’

这种人要的是发财梦。这种人，才是股权激励的对象。”

你给的是股权，但他们要的可能根本不是这个。错配了需求，激励就成了鸡肋。

给完股权，麻烦才刚开始

很多老板做股权激励，就是签个协议，给个股权证书，然后就觉得搞定了。

结果呢？

给完就躺平。

员工拿到股权后，觉得”反正我是股东了”，开始摆资格、降标准。以前一天干十个小时，现在一天干六个小时。

为什么？

因为老板没有把股权和业绩挂钩。员工干好干坏都一样，反正股权已经到手了。

给完就闹事。

员工拿到股权后，开始以股东自居。开会时要求投票表决，决策时要求知情权，甚至要求查账。

公司一下子从”一言堂”变成了”民主制”，老板做什么都要跟员工商量。

为什么？

因为老板给的是”实股”，有表决权。员工拿到后，就真的把自己当股东了。

给完就走人。

员工干了两年，拿到了部分股权，然后跳槽了。临走前跟你要回购，价格狮子大开口。

你不回购，他就不退股，成了公司的”钉子户”。

为什么？

因为老板没有约定退出机制。员工走了，股权收不回来。

股权激励最大的坑，不是”怎么给”，而是”给完怎么办”。

先画饼，再给饼，分期给，挂业绩

那股权激励到底该怎么做？

我见过一个企业，做得很漂亮。

他们的做法是这样的：

先画饼，再给饼。

不是一上来就给股权，而是先给承诺。

“你今年业绩做到五千万，明年给你百分之一的股权。”

“你帮公司搭建完技术团队，给你百分之二的股权。”

先让员工证明自己值这个价，再给。这样，员工拿到股权的时候，是带着成就感的，不是白拿的。

分期给，不是一次给。

给股权的时候，不是一次性给完，而是分四年给。

第一年成熟百分之二十五，后面每个季度成熟一点。

员工要想拿到全部股权，得干满四年。

这叫”金手铐”：你要想拿钱，就得留下来。

业绩挂钩，干得好才能拿。

股权的成熟，不仅看时间，还看业绩。

“你今年业绩达标了，今年的股权就成熟；没达标，今年的股权就延后或取消。”

这样，员工就不敢躺平。因为躺平了，股权就拿不到。

提前约定退出价格。

在签协议的时候，就把退出的规则写清楚。

正常离职，按出资价回购。

被辞退，按一元回购。

违反竞业禁止，无偿收回。

把”离婚协议”提前签好，省得以后撕破脸。

这四条做到了，股权激励才不会翻车。

股权激励不是灵丹妙药

很多老板把股权激励当成”留人神器”。

以为只要给了股权，员工就会死心塌地跟着你干。

但其实，股权激励只是手段，不是目的。

员工要走，可能不是因为钱不够，而是因为没有成长空间。

你给他股权，但他在公司学不到东西、做不了决策、看不到未来，他还是会走。

员工躺平，可能不是因为股权给少了，而是因为公司文化出了问题。

你给他股权，但公司内卷严重、勾心斗角、没有信任，他拿了股权也不会拼命。

员工闹事，可能不是因为股权没给够，而是因为你的管理方式出了问题。

你给他股权，但平时不尊重他、不听他的意见、把他当打工仔，他拿了股权就会跟你对着干。

股权激励不是灵丹妙药，它只是放大器。

公司好，股权激励能让它更好。

公司有问题，股权激励只会让问题更大。

在智帮咨询这些年，我见过太多因为股权激励搞砸的公司。不是因为股权给错了，而是因为公司本身就有问题。

股权激励给不了你没有的东西。

它只能放大你已经有的东西。

所以，在做股权激励之前，先问自己：你的公司，值得员工用未来去赌吗？