深圳绩效薪酬咨询机构：智帮咨询，招不到好销售？请先设计一套能留人的“三级九岗”销售体系！

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项目马上要上线了，现在最头疼的是没有好的销售总监，帮我把产品卖出去。怎么办？

招人。

公司要做一块新业务，发现公司里没人可用，怎么办？

还是招人。

遇到各种问题，创始人很容易想到：招人解决。

于是焦头烂额地四处招人，可你缺的，真的是人才吗？

招人这件事，听上去是万能药。

但背后的真问题是，组织能力不够。

或许，你缺的不是销售总监，而是那一套能留人的销售体系。

我们常常听到老板们抱怨：销售人员难招、难留、难管理。

为什么？不是钱给少了，而是他看不见未来。

他看不到自己在这个组织里，是否有清晰的、能兑现的晋升路径。

你希望他像狼一样去奋斗，但你给的，却只是一个专员的岗位、一个模糊的提成，和一个不确定的未来。

他能跑多久？

在智帮咨询这些年，我见过太多企业在这个问题上吃亏。招来最优秀的销售，半年后离职，不是因为钱，而是因为看不到下一级台阶。

今天，我们就来聊聊，如何通过设计一套“三级九岗”体系，从根本上解决销售团队的“招、留、管”难题。

这套体系，就是销售团队的“职业阶梯”，是让每一个业务员都能看到未来的“作战地图”。

销售的“难招难留”，难在哪儿？

销售的难招难留，归根结底，是两个字：不确定。

为什么你的业务员会跳槽？

不是因为隔壁公司多给了一千块底薪，而是因为他觉得：在你这里，爬到顶了。

他爬到顶了吗？当然没有。他的顶，可能是你公司的销售总监，甚至是副总。

但，他看不到。

第一个不确定：看不到能力成长。

在一家公司里，他能成为什么样的人？如果一个销售做得好，他从一个新人变成一个优秀的业务员，他能力的提升，体现在哪里？

他不知道。他只知道提成多了，工资高了。但他的“身份价值”，始终停留在“业务员”。

这就像你玩游戏，经验值满了，却一直停留在“一级新手村村民”。你打怪的动力，在哪儿？

第二个不确定：看不到未来收入。

他知道这个月提成很高，那下个月呢？明年呢？

他能从一个业务员，变成一个经理吗？从经理，变成总监吗？

如果能，他只需要知道，从 A 岗到 B 岗，他需要满足哪些清晰的条件。

如果不能，他就会在收入的瓶颈期开始迷茫，然后躁动，最后选择掀桌子不干了。

正如心理学所说，你迷茫，是因为目标不清。你躁动，是因为想做，但不敢做。

而对于销售来说，这目标，就是一条能看得见的“晋升之路”。

所以，解决销售的招留难题，核心就在于：把不确定性，转化为确定性。

把模糊的“业务员”，转化为清晰的“三级九岗”。

“三级九岗”：你的销售为什么看不到未来？

什么是“三级九岗”？

简单来说，就是把销售人员的职业发展路径，拆解成三个大的职级，每个职级再细分成三个小的岗位。

这套体系，就像是给销售画了一张“职业路线图”，告诉他下一步应该往哪里走。

三级： 从入门到合伙人，是三道清晰的阶梯。

一个是执行层（销售代表），负责基础的业务执行，如客户开发、项目跟进。

一个是管理层（销售经理），负责团队管理、辅导和中层战术执行。

还有一个是战略层（销售总监），负责部门战略、体系搭建和高层决策。

九岗： 在每一级中，再细分出初级、中级、高级三个小岗位。

在执行层，I 1、I 2、I 3，核心是从“新手”到“专家”的蜕变。他从一个“打杂的”，变成了“独当一面的专家”。

在管理层，M 1、M 2、M 3，核心是从“个人英雄”到“组织能力”的转化。

在战略层，S 1、S 2、S 3，意味着他开始参与公司的利润分享，拿到股权激励，完成从“业务”到“事业合伙人”的升级。

当一个销售从 I 1 走到 I 3，他感受到的不仅仅是提成的增加，更是一种身份价值的提升。

这才是真正的“策略”。这套体系，要求管理者必须具备“化繁为简”的能力。

落地指南：如何用“薪酬和晋升”给出明确的答案？

这套体系设计出来，不是挂在墙上的，它必须是“活”的，能“自动运转”的。

关键就在于两个核心的驱动机制：“晋升标准”和“薪酬联动”。

我们智帮咨询接触过很多企业，发现大家在落地时最容易卡在第一步：晋升标准太模糊。

晋升：用“五维标准”消除晋级迷茫

如何让一个 I 3 的高级销售，心服口服地相信自己能晋升到 M 1 的见习经理？

不是拍脑袋，而是要用“五维标准”给出明确的答案。

这五个维度，涵盖了“能做、会做、会教”的全套能力。

一个是业绩指标，看结果，比如销售额和利润率。要求连续 3 个月业绩达成率 > 120%。

一个是能力指标，看过程，比如客户异议处理能力和专业知识。

还有一个是行为指标，看态度，比如日报提交率和流程合规。

再一个是知识指标，看沉淀，要求撰写并被采纳的“销售经验手册”。

最后一个是团队指标，看带教，要求辅导的新人中，有 1 人连续 2 个月转正。

什么意思？

当一个 I3 想要晋升 M1 时，他需要对照这五个维度，看看自己是否都达标了。

如果没有这五维标准，管理者就会拍着桌子吼：“你业绩是到了，但你带出徒弟了吗？” 这时的标准，就不叫标准，叫老板的心情。

他不再是盲目地跑业务，而是清晰地知道：我不仅要跑出业绩，我还要写出流程，我还要带出徒弟。

你的晋升体系，就应该给销售一个“简单、清晰”的指引。

二、薪酬：用“10：8”的黄金分配比例激活全员

有了晋升体系，钱怎么给？

销售的薪酬设计，绝不能只盯着一个点，而是要激活“员工、经理、总监”的全员动力。

这里，有一个核心原则叫“总提成控制”。

假设公司的“总提成池”，是销售收入的 10%。那么这 10% 应该怎么分配？

我们智帮咨询建议采用“10：8”的黄金分配比例来分配提成池。

员工，拿到提成池中的80%，去激励他个人拼命跑。

经理，拿到提成池中的10%，去激励他带出徒弟、沉淀经验。

总监，拿到提成池中的10%，去激励他搭建体系、优化商业模式。

这就是销售薪酬的“杠杆效应”。让每一个层级的人，都能在自己的位置上，找到“最大的激励点”。

为什么说“三级九岗”才是真正的组织能力？

招不到人，背后的真问题，是组织能力不够。

而“三级九岗”这套体系，正是将个人经验，沉淀为组织能力的最好工具。

首先，个人经验，沉淀为知识。

在“三级九岗”体系中，一个高级销售（I 3）想要晋升见习经理（M 1），他必须完成一个任务：把自己的成功经验，写成手册。

这是在逼着他把隐性知识，从他一个人的大脑里，搬到组织的知识库里。

张三走了，对组织来说，这知识就不会丢了。个人经验，沉淀为组织能力，才永远属于组织。

其次，人才，不再依赖个体。

当你有了清晰的晋升体系和沉淀的知识库，你对人才的依赖度就会大大降低。

一个组织最好的状态是：需要人，但不依赖人。

记住：管理者不是个人英雄，而是组织智慧的萃取。

你才能从容。你才能不至于突然之间冒出一个业务，立刻就要找到非常合适的人。

最后，体系，倒逼老板具备策略能力。

“三级九岗”体系，就是让你提前把销售的策略、路径、考核都想清楚。

把“招人”这个慢动作，变成你战略规划中的一环。

别用招不到人，来掩盖组织的无力，策略的懒惰。

也别老想着“万事俱备，只欠人才”。

修炼管理基本功，提高组织能力，才是王道。

“三级九岗”体系，就是这套基本功中的核心一环。