推荐薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，绩效与薪酬如何关联？ 90%的公司绩效与薪酬挂钩都做错了

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很多老板都信奉一句话：多劳多得，按劳分配。

听着没毛病。简直是天经地义。

于是，大家开始疯狂地做绩效考核。把 KPI、OKR 定得细之又细，然后把分数和工资紧紧绑在一起。

分数高，拿钱多；分数低，拿钱少。

逻辑很完美，是吧？

但在智帮咨询这些年，我见过太多企业在这个逻辑上栽跟头。

结果往往是：

员工觉得不公平，明明干了很多活，因为指标没定好，钱少了。

老板觉得很委屈，明明发了不少钱，大家还是没动力，甚至还在抱怨。

最后，绩效考核变成了一场没人满意的“分钱游戏”。

为什么会这样？

因为你搞混了两件事。

评价，和分配。

别把“苦劳”当“功劳”

首先，我们要承认一个残酷的事实。

在商业世界里，不是所有的汗水都值钱。

什么意思？

就是你不能只看一个人“努不努力”，还要看他在“什么位置”上努力。

想象一下。

如果你的公司，是一支赛车队。

你是给那个开法拉利的车手发高薪，还是给那个开拖拉机的车手发高薪？

如果那个开拖拉机的车手，每天起早贪黑，把拖拉机擦得锃亮，开出了拖拉机的极限速度，绩效评分 100 分。

而那个开法拉利的车手，偶尔偷个懒，只发挥了车子 80%的性能，绩效评分 80 分。

请问，谁应该拿得多？

如果按“绩效与薪酬直接挂钩”的逻辑，拖拉机手应该拿得多。因为他绩效分高啊。

这就荒谬了。

因为法拉利手创造的“价值”，哪怕只发挥 80%，也远远高于拖拉机手。

这说明什么？说明这两份活儿，“含金量”不一样。

这里面，其实藏着一个词：岗位价值。

发钱之前，必须先定“价”。

这个“价”，不是人的价格，而是这个“岗位”在你的组织里，到底值多少钱。

很多企业的问题就在于，还没有把“岗位价值”理清楚，就急着去考核“人的表现”。

这就像去菜场买菜。你连是白菜还是鲍鱼都没分清，就急着上秤。

这账，能算得对吗？

发钱，先看“位置”

那么，到底该怎么发钱？

我们智帮咨询服务过一家制造业企业。老板老张，是个实干家，技术出身。

有一次，跟他讨论奖金方案时他向我诉苦：“我也想分钱给弟兄们。但是怎么分都觉得不对劲。”

“你看这个销售总监，今年业绩虽然达标了，但也就是刚过线。那个研发经理，没日没夜地搞出了新产品，结果年底一算绩效，因为新产品还没上市产生销量，绩效分反而不如销售。”

“研发经理还要闹离职。我这心里堵得慌啊。”

老张眉头紧锁，狠狠掐灭了手里的烟。

其实，老张的困惑，在很多企业都存在。

怎么办？

看着老张愁成这样，我们跟他说：老张，你先把那个工资条，拆开来看看。

你要把员工拿到手的钱，想象成是三笔钱的组合。

第一笔钱，是给“位置”的。

这就是岗位工资。

这个岗位对公司的战略影响有多大？解决问题的难度有多高？出了事，楼会不会塌？

研发总监和前台行政，位置不同，价值基准就不同。

这是“死”的，是相对固定的。它决定了薪酬的基准线。

第二笔钱，得给“能力”。

这就是胜任力工资。

同样是研发经理，一个是行业大牛，一个是刚提拔的新手。哪怕坐在同一个位置上，他们的身价能一样吗？

肯定不一样。

剩下一笔，才是给“业绩”的。

这才是绩效工资。

这部分，是浮动的。是你在这个位置上，用你的能力，最终跑出来的结果。

老张的问题在哪？他想用“第三笔钱”（绩效），去解决前两笔钱的问题。

他企图用一张绩效评分表，就把岗位差异、能力差异、贡献差异全算清楚。

这怎么可能算得清呢？

位置决定下限，能力决定上限，绩效决定波动。

把这三笔钱分清楚，账就平了。

不谈价值谈考核，都是耍流氓

所以，如果你觉得公司的绩效考核推不动，或者推行了之后怨声载道。

不妨停下来，先别急着改 KPI 指标。

回过头去看看，你的“地基”打好了没有。

哪怕不去搞复杂的模型，你也得先把这三个问题想明白。

一个是，我们的岗位价值理顺了吗？

是不是还在用“拍脑袋”的方式定薪？有没有一把尺子，能衡量出研发、销售、生产、职能部门，到底谁轻谁重？

如果大家对“谁该拿多少钱”的基准都没有共识，你考核得再精准，大家也会觉得不公平。

另一个是，我们的薪酬结构合理吗？

是不是把所有的钱都变成了“浮动工资”？

如果一个员工，每个月的工资像坐过山车一样，一会两万，一会两千。他不会觉得这是激励，他只会觉得这是折磨。

还有一个，我们的激励导向对吗？

你是想激励大家去抢那些“容易出成绩”的岗位，还是激励大家去挑战“高价值、高难度”的岗位？

记住，考核是手段，分配才是目的。

而分配的前提，是价值评估。

在智帮咨询的很多项目里，我们发现，一旦把“岗位价值”这个锚点定住了，很多看似复杂的管理矛盾，瞬间就迎刃而解了。

大家不再盯着别人的碗里看，而是专注于怎么把自己的这碗饭，做得更香，更多。

最后的话

管理，有时候就是回归常识。

买菜都要看是白菜还是鲍鱼，更合况是工资分配呢。

所以，发钱，更要先看“价”。

别等到大家心都凉透了，才想起来去改规则。

而价值评估，就是那个起点的方向。

祝你，定好价，分对钱，聚人心。