帮咨询股权激励之超额利润分红法不可不知的操作要领

作者：www.jczbzx.com 发表时间：2020-05-01 11:02:58

很多老板都这样说：“我非常乐意将企业的股份拿一些出来，与核心高管进行分享，但是核心高管其实对股份分配并不太感兴趣，该怎么办呢？”老板想给高管股份，高管还不愿意要。其实，那些高管表面上是对股份分配不感兴趣，实际上是看不到公司的希望，也就是说对老板不太感兴趣。

近几年，一些老板像独行侠一样，到处学习，到处寻师论道，有理念、有高度，也很有境界；但是他们的团队成长很慢，跟老板脱节很严重。感觉曲高和寡，难以共鸣，核心管理层与老板的差距也越越大。

因此，对于核心高管的激励，我们不赞成一开始就用股份激励，要用二到三年时间来和团队磨合。怎么磨合呢？三个步骤：

第一步，采取超额利润激励法，目的是满足这些高管喜欢现金的需求。你不能怪他们目光短浅，他们非常现实，用超额利润激励法让他们看到企业和市场的潜力，看到老板的境界和心胸；

第二步，重新梳理你的企业文化，重新提炼使命，重新规划未来，重新设计三层业务链，同时导入在职分红激励法。

第三步，导入1235渐进式激励法，这三步完成了，相应的问题就解决了。

何谓“超额利润”？比如目标利润是1000万元，那么这1000万元利润之内的激励，是“在职分红激励法”；这1000万元利润之外的激励，是“超额利润激励法”。对于1000万元利润，30%分给核心高管，剩下的70%由企业的所有者来分享。假如除了1000万元以外，还超额完成了500万元的利润，拿出60%分给核心高管。如此，则充分表达了老板愿意与团队分享的境界与胸怀。使用超额利润激励法，对企业没有任何伤害，反而能很快调动高管的积极性。

当老板认同这种观念，职业经理人又完全喜欢这种方式时，就可以开始设定利润目标了。

超额利润目标设定两个思路

1、历年平均利润增长率

一般以近三年平均利润增长率作为参照依据，比如2016利润1000万，2017年利润1200万，增长率为20%，2018年利润为1500万，增长率为25%，2019年利润为2000万，增长率33%，那么，三年的平均利润率为（20%+25%+34%）=26%，2020年的利润增长目标可以约定为26%，即利润目标为：2000万*（1+26%）=2520万元

2、同行的平均利润增长率

取近三年同行平均利润增长率作为公司利润增长目标，也是常常用来约定利润增长率的一种方式。

超额分红提取比例设定

设定超额分红提取比例有三种思路可供选择：

第一种是对超额利润部分采用一个固定的百分比例（比如：30%）；

举例，公司的利润目标为1000万，超过部分均按20%的比例提取分红金额，假如，实际实现利润目标为1500万，那么超目标部分为500万，超额分红金额为500万*30%=150万

第二种是对超额利润部分采用阶梯模式设定取取比例，这种阶梯模式类似于阶梯电价，用电量处在不同的数量阶段，采取不同的计价单价；

举例，公司利润目标为1000万，实际利润达成情况按如表格所示标准提取分红额：

超利润额	阶梯提取比例	备注
≤100万	20%	100万以内（含100万）按20%计提
≤200万	30%	100万至200万的部分按30%计提
≤300万	40%	201万至300万的部分按40%计提
＞300万	60%	超过300万的部分按60%计提

第三种是对超额利润部分按达成目标阶段设定一定固定的提取比例，举例：如果利润目标为1000万，达到1100万时，超额部分按20%的比例提取分红金额，达到1200万时，超额利润按30%的比例提取分红金额，以此类推划定多个等级并设定不同的分红金额提取比例。

进行股权激励，并不是站在老板的角度要求高管如何，也不是站在高管的角度要求老板怎样，而是站在企业的角度考虑如何更好地公平分配。尤其是利润目标的约定，需要对企业历年利润增长情况及外部竞争对手的情况进行综合分析，寻找一个合适的度，设定一个职业经理和公司老板共同认可的目标值至关重要。

参与分红职位及分红比例

一般情况下，参与分红人员为公司的核心骨干员工、管理人员、部分优秀员工，具体根据企业的实际情况进行选取。每位参与红的人员可分配的比例通常情况下采用岗位价值评估的方式进行评估设定，可以采用海氏评估法或美世评估法均可。

个人的分红金额还可以跟员工当年的绩效表现进行关联，根据员工当年的绩效考核结果进行调节，通过绩效系数调动参与分红人员工作积极性，让绩效优秀员工可以获得更多分红。

分红发放

分红发放通常有两发放方式，一种是一次性发放，即约定一个具体分红核发时间发放；一种是递延发放，就是对个体的分红进行分阶段发放，比如：532发放法，意思是第一年发放50%，第二年发放30%，第三年发放20%，但，一般情况一次性分红金额超过一定额度时才采用递延发放的方式，不仅可以缓解公司的现金压力，还可以达到留住优秀员工的目的。

退出机制约定

涉及到分红的，都需要约定进入和退出机制，所谓的进入机制是指达到某种条件后，可以自动进入享有公司的分红权，所谓的退出机制是指出现某种情况下，自动退出，取消分红权，为了有效激励约束员工，公司需要将激励及约束条款进行归纳以制度方式进行约定，必要时还可以通过协议方式进行约定。

比如某公司约定如下退出条件：

因不能胜任工作岗位，违背职业道德，失职渎职等行为严重损害公司利益或声誉而导致的降职；

公司有足够的证明乙方在任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄漏公司经营和技术秘密、损害公司声誉行为，给公司造成损失的；

开设与公司相同或相近的业务公司；

伤残、丧失行为能力、死亡；

违反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行为；

违反国家法律法规并被刑事处罚的其他行为；

.……

以上是执行超额利润分红的核心思路，具体在落实超额利润分红时还有一个较为关键的步骤，进行数据测算，通过数据测算增强参与分红人员的信心达到激励员工的目的。

如果本文对你的管理有帮助，请你分享到朋友圈，或许可以帮到更多的企业和管理者。

如果你们公司需要构建薪酬激励机制，可以直接跟我们联系，智帮咨询专注于薪酬激励及股权设计咨询，帮助企业建立有竞争力的薪酬激励机制，促进企业与员工共赢。

如果你们公司需要构建战略绩效管理体系和薪酬体系设计咨询与辅导，可以直接联系我们，微公众号：刘伶老师，智帮咨询秉持“一心一意做薪酬，专心致志创绩效”的咨询理念，帮助企业厘清战略，协助各部门制定年度作战地图，让战略真正落地，助力企业高速发展。