很多老板非常迷信绩效考核，他们认为，员工执行力不够，是考核不到位，员工积极性不高，是考核不到位，员工工作结果不理想，也是考核不到位，所以，他们错误地认为：你想让员工做什么，就考核什么。
据统计，大部分员工，对绩效考核持抵触和抱怨情绪，最终，无法真正产生高绩效。
那么，如何才能让绩效考核产生高绩效呢？
成功落地绩效考核，我有四点建议：
首先，必须弄清晰绩效考核的目的，绩效考核的目的不是为了计算绩效工资，也不是为了把员工分出个优中差来，而是识别和判断员工的差距，进行人才发展和人才盘点，改善短板，提升技能；
其次，要理解绩效管理的本质，绩效管理的本质就是目标管理，是一个完整的管理循环，包括四个不可分割的环节，分别是：绩效计划，绩效辅导，绩效考核和结果应用，是一个持续改善的循环。
再次，要明确各自的职能分工，推进绩效管理，人力资源只是规则和流程的制定者，直接主管才是绩效的推动者，因为，他们更懂业务现状，更了解员工的工作过程和工作结果。
最后，持续沟通是绩效考核推行成功的关键，大部分公司，绩效计划没沟通，绩效目标采用高压政策，员工勉强接受，执行过程没有沟通，缺乏必要的辅导，考核结果无沟通，员工不知道为什么得A，为什么得D级，更谈不上绩效改善了。
你企业的绩效考核，员工是支持还是反对呢？
相关新闻
-
如果公司的战略不落地，是因为没有规划好部门作战地图
深圳市精诚智帮企业管理咨询有限公司专注于企业绩效薪酬领域的研究与落地应用的专业咨询公司，咨询服务范围：绩效设计咨询、薪酬设计咨询、股权设计咨询、年度经营计划辅导等。
-
薪酬设计之团队奖金分配案例分享 智帮咨询薪酬系列
深圳市精诚智帮企业管理咨询有限公司专注于企业绩效薪酬领域的研究与落地应用的专业咨询公司，咨询服务范围：绩效设计咨询、薪酬设计咨询、股权设计咨询、年度经营计划辅导等。
-
智帮咨询绩效管理系列 从战略到绩效的逻辑思考
作者：www.jczbzx.com 发表时间：2020-04-30 14:51:22 绩效管理体系是一个系统工程，上至企业发展战略，下至各岗位的具体执行，如何从企业的战略到绩效，可以通过成型的工具和模型来实现，本文从绩效管理体系设计角度分析，提出组织绩效管理和个人绩效管理的基本架构，借鉴华为公司的绩效实践进行逻辑分析，供笔者借鉴和参考。 一、绩效管理体系 企业的绩效管理是如何从老板的层面，就是从企业的战略层面落到企业的管理层面，也就是落到我们一些核心部门，或者说…
-
从营销的视角看企业人力资源管理
作者：www.jczbzx.com 发表时间：2020-04-30 14:56:04 人力资源管理理论及方法论从九十年度末漂洋过海扎根在中国的大江南北并逐渐在中国的企业界得到长足的发展,时至今日,绝大部分的人事部均更名为人力资源管理部,人力资源管理的职能也不断得到强化,企业人力资源的整体素养也得到了飞速的提升。 随着企业经营环境的变化和企业界管理水平的提升，人力资源管理也需要转换角色，HR三支柱的发展已经是一个很好的证明，当然人力资源管理的核心职能仍然没有变化，…
-
设计岗位绩效考核表，也是一个技术活儿！
深圳市精诚智帮企业管理咨询有限公司专注于企业绩效薪酬领域的研究与落地应用的专业咨询公司，咨询服务范围：绩效设计咨询、薪酬设计咨询、股权设计咨询、年度经营计划辅导等。
-
智帮咨询绩效管理系列 绩效管理之道_构建绩效体系的核心思路
作者：智帮咨询 发表时间：2022-04-30 15:05:00 绩效管理一直是企业人力资源管理者们的一个心病，怎么操作感觉总是存在不同程度的问题，要么员工积极性不高，参与度不够，要么老板认为落地操作性不强，总是受到诟病。经智帮咨询对珠三角500余家企业推行绩效管理的情况进行调查，发现85%的企业推行绩效管理以失败告终，执行效果不理想。 经分析，我们发现林林总总的问题有很多，具体表现在如下几个方面…
