案例背景：
该公司是一家从 2005 年起以贸易起家的新材料研发、生产、销售于一体的高新技术企业。在 2017 年开始转型，从组建新材料研发团队和生产运营团队入手，从单纯的贸易延伸到研发和生产两个核心环节。公司最新研发投入的硅胶泡棉产品在新能源领域得到广泛应用，其中一款新材料经国内知名电池企业宁德时代测试，可以有效延长新能源电池使用寿命，一举得到广泛运用。随着公司规模随市场认可度增加而不断扩产，生产人员和产能也随之增加，但由于这一扩张过程中，产品质量出现了问题。公司不得不思考如何提升中层管理团队的管理能力，并决定引进专业品质管理人才，从而启动了一轮又一轮的招聘面试。
经过多次面试评估，王经理在综合能力上得到最终录用机会，并走马上任。
然而，几个月过去了，公司的产品质量不仅没有得到有效改善，客户投诉比率还在不断增加。眼看王经理就要转正评估了，公司管理层犹豫不决，不知道是否应该给予他转正。随着时间的推移，又过去了一个月，公司管理层发现了王经理在品质管理方面的不足之处，例如，跟客户沟通时无法有效地表述问题，内部品质改善推进执行的状况也不理想，甚至出现了客户直接投诉品质经理的情况。最终，公司经过深思熟虑，决定撤换王经理。
问题来了，已经过了试用期一个月，尽管在程序上没有履行转正程序，但在法律层面已经视为员工已经转正，在这种情况下，人力资源部经理与王经理沟通公司评价及决定时，王经理提出至少给予一个月补偿要求。虽然一个月补偿金额不大，但公司却认为王经理尚未真正转正，不应给予经济补偿，双方争执不下。经过多轮沟通和讨价还价，最终以半个月工资作为补偿才达成共识。
案例启示：
面对试用期转正评估问题，很多公司存在错误的认知，认为只要没给予员工转正评估就应当视为尚未转正，有时甚至在口头中也将暂不予转正的信息传递给员工。但是，真正从法律层面来看，一般都会认为该员工已经转正，会支持员工提出的经济补偿要求。那么如何规避这类问题呢？
首先，在转正操作流程上需要明确，比如要求员工在转正日期前多少个工作日以书面方式正式提出转正申请，走转正流程，通过逐级审核，最终将转正评估的结果反馈给员工。
其次，当公司与员工在按时转正问题上出现分歧时，应及时进行反馈沟通，并提出公司的建议方案，例如延长员工试用期或终止试用解除劳动合同供员工自行选择。
如果员工选择延长试用期方案，就需要由员工自己以书面形式提报延长试期的申请书，经过逐级审批，作为有效的法律证据。如果员工不愿意提交申请书，后续发生纠纷的概率较大。因此，建议终止试用，解除劳动合同，毕竟长痛不如短痛，及时找到合适的人才才是关键。
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