目标管理是绩效管理中一种有效的措施,但过于强调目标导向的绩效管理方法可能会走向反面,尤其是在需要多个部门或多个岗位协同合作的绩效目标情况下,更容易出现问题。仅仅对一个部门或个别岗位进行绩效考核是无法真正提升绩效的,尤其是在提升客户满意度这种复杂的指标上。

人力资源管理咨询公司:如何有效拆解目标?

举例来说,如果客户服务部门被赋予提升客户满意度的目标,从表面上看,这似乎是客服部门的职责,将该目标交由客服部门负责也是可以理解的。然而,实际上提升客户满意度是一个系统性的工程,单纯考核一个部门或个别岗位无法真正实现提升客户满意度的目标。

在实施绩效管理时,通常的操作步骤是将公司年度经营目标逐层分解,形成各部门的目标,然后各部门再根据分解后的目标,逐层分解,形成各个岗位的绩效指标。然而,在这种纵向拆解的过程中,往往忽略了横向协同的问题。当一个指标对于某个部门或岗位来说无法控制时,他们往往会无所作为,这也是很多公司在实施绩效管理时容易出现的误区。

那具体应该怎么操作更有效呢?

经过智帮咨询多次实践,我们发现在绩效管理中,对于那些需要多个部门或多个岗位协同才能有效提升的目标,需要进一步寻找影响目标达成的驱动因素,并将这些驱动因素责任到相应的部门或岗位。

以「提升客户服务满意度」这个绩效目标为例,将客户服务满意度得分作为某个部门或某个岗位的绩效考核指标,被考核人很难直接控制客户服务满意度的结果,导致最终出现听天由命的现象,从而无法真正改善客户服务满意度。

换一种思路,我们可以通过寻找影响客户服务满意度的驱动因素,并确认关键驱动因素,将责任落实到具体的人员。以一家手机品牌商为例,客户服务满意度驱动因素分析如下:

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通过对关键驱动因素的分析,将目标落实到最小的任务活动,并建立目标与角色-岗位-员工之间的强关联。例如,对于负责维修的工程师来说,只要维修技能出色,快速解决客户问题,就能表现出良好的绩效,无需再为其他事情操心。

人力资源管理咨询公司:如何有效拆解目标?

因此,绩效指标本身应该具有引导员工行为的功能。当某个指标无法正确引导员工行为时,员工可能会不知道如何努力以达成目标。作为管理者,应该站在更高的层面,对目标进行有效拆解。对于涉及多个岗位或部门的绩效目标,还需要通过关键影响因素的识别和分析,找到具体、可执行的关键任务,并将这些任务落实到责任人和责任部门。只有这样,才能真正推动绩效管理实现正向循环,最终实现企业所关注的经营目标。

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我们始终认为绩效管理是企业成功的基石,做好绩效管理是企业基业长青的基本条件,所以智帮咨询提供全面的绩效管理咨询服务,包括绩效管理体系搭建、绩效赋能训练和绩效管理落地辅导等。我们拥有经验丰富的绩效管理专家团队,能够为客户量身定制一套适合企业实际情况的绩效管理体系,并通过专业的培训和辅导,帮助企业提升运营效率,实现经营目标。

智帮咨询提供薪酬激励体系搭建一体化专业咨询服务,包括岗位价值评估、薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬管理制度规划与设计、针对性的奖励方案设计等。我们的团队具备丰富的实战经验和深刻的行业洞察力,能够为客户提供个性化的薪酬激励方案,帮助企业留住和吸引优秀人才,提高员工满意度和忠诚度。

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