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什么是薪酬定位?
在谈论OKR(目标与关键结果)之前,我们不得不提及大家熟知而习以为常的KPI(关键绩效指标)。KPI是工业化时代精细化管理的产物,它适应了当时企业竞争的特点:明确的方向,产品的优化、速度的提升以及成本的控制。在那个时代,谁能够更好、更快、更便宜地生产产品,谁就能够在行业中立于不败之地。因此,企业的战略常常是自上而下制定的,高层明确了目标,通过自上而下的方式将这些目标分解成各级别的KPI。
然而,当市场出现产品过剩、需求多样化、行业格局混沌不清的情况时,传统的KPI体系就显得不太适用了。高层很难确定哪些KPI才是有效的,而且仅依靠KPI进行考核和资源配置会带来巨大风险。更重要的是,与考核挂钩的KPI会抑制创新。员工可能会将所有精力都投入到完成KPI上,而被考核者和考核者之间存在博弈关系,被考核者难以给自己设定具有挑战性的目标,从而创新的可能性大大降低。
因此,一些行业前沿的企业,如谷歌,开始采用一种新的绩效工具,那就是OKR。为什么呢?因为在像谷歌这样的企业,你可以观察市场趋势,但很难确定你的产品是否符合用户需求。这种不确定性下,制定明确的KPI是非常困难的,而过多的KPI会带来巨大风险。因此,这些企业开始寻求一种更灵活的绩效管理方法,即OKR。
OKR和KPI并不是非此即彼,而是可以相辅相成,根据不同的企业和行业选择合适的方法。
KPI不等于OKR
假设你的组织有一个运营模式,包括日常的业务活动,如扩大潜在客户群、提供产品和服务、销售和盈利。这些活动构成了你的“常规业务”。
战略性项目涉及“创造什么”,而“常规业务”则涉及“改进什么”。KPI是衡量推动当前运营模式的关键成功因素的指标,它关注的是“常规业务”。KPI只是规划目标和执行目标过程中可衡量的组成部分,而OKR则是一个总体目标管理系统。
OKR包含KPI
假设你有一个关于新客户获取的目标,你可以设置以下关键结果(KR):第一季度末新客户增长50%。我们大胆地强调“获取新客户”,因为这代表了这个特定KR的KPI。新客户获取(KPI)是确定公司成功的一个因素。看看以下两个例子:
KR1:第一季度毛利率提高至30%(其中包含KPI:毛利率)。
KR2:第三季度公司收入增加到500万美元(其中包含KPI:销售额)。
正如你所看到的,KR本质上包含KPI,因为KR必须量化。但KR更容易编写,因为不需要提取KPI指标。
OKR提供野心与现实之间的桥梁
OKR可以帮助你摆脱现状,引领你进入创新的领域,往往是未知的领域。一方面,如果你拥有一个伟大的愿景或激发人心的愿景,你需要OKR来引领你实现,因为OKR象征着野心;另一方面,KPI主要用于衡量正在进行的流程或活动的数量或质量,因此更适合用来衡量已经存在的流程或活动。
KPI和OKR实际上是完美搭档
就像生活中的例子一样,健康的关键绩效指标可以是胆固醇水平、血压等,它们告诉你健康状况如何。然而,它们没有告诉你如何改善这些数字的方法,这时OKR就派上了用场。如果你的胆固醇水平过高,你可以制定OKR,目标是“降低我的胆固醇水平”,那么“每周运动3次”和“每周吃5次健康午餐”则是关键结果,你的关键绩效指标是“胆固醇水平降低10%”。你可以在这个例子中看到,KPI是主要结果的一部分,而OKR是实现KPI的关键途径。
总之,OKR和KPI都有各自的优势和用途。选择哪种方法取决于企业的情况、行业的特点和发展阶段。不同情境下,它们可以灵活地搭配使用,为企业的发展提供有力支持。OKR注重目标的设定和实现路径,激发野心,而KPI关注衡量已存在的活动的结果,帮助企业持续改进。无论选择哪种方法,都需要根据具体情况做出明智的决策,以实现成功和持续的增长。
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