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在制定员工绩效计划时，我们需要学会运用各种工作分析方法，以梳理员工职位的主要职责。
首先，要明确职位的关键工作内容和应该完成的主要工作成果，因为这是设定关键绩效指标和制定员工绩效计划的基础。我们需要界定职位的工作职责，并从中提炼关键绩效指标。
其次，由于不同公司的战略、业务计划、流程和部门职责要求各不相同，制定者需要根据这些情况为评估者制定可衡量、能够量化和具有代表性的关键绩效指标。各级经理应根据直接下级的关键职责，结合本部门与下级的关键工作职责，通过与下属的沟通来确定关键绩效指标。通常，关键绩效指标的数量应控制在4-8个，这已被证实是最为广泛应用的数量范围。
第三点是要注意不同职位的工作性质可能存在很大差异，不是所有职位都可以用量化的关键绩效指标来衡量。例如，职能支持部门的基层员工可能不适合使用量化指标进行绩效评估。因此，在制定绩效计划时要考虑如何对关键绩效指标进行重要补充和完善。在选择补充指标时，要避免与关键绩效指标内容重复。同时，对于难以量化的绩效成果领域，可以通过设定工作目标来完成业绩评估。
第四，权重是绩效指标体系的重要组成部分。通过分析每个被评估者职位的性质、工作特点以及对业务的控制和影响等因素，确定关键绩效指标、工作目标设定及各项指标在整个指标体系中的重要程度，并赋予相应的权重。对于高层管理人员，绩效计划中只需要建立关键绩效体系的指标，而不需要设定工作目标完成效果。
对于管理职能部门如人力资源部、财务部和总经理办公室等，通常需要设计工作目标来进行绩效评估。由于不同公司部门的职能设置不同，因此在实际操作中权重的配置需要根据具体情况来确定。
绩效计划中的指标值是用来衡量被评估者工作是否达到公司期望的预期标准，确保战略绩效管理体系的公平和客观性。确定指标值时，评估者和被评估者需要共同商定，以避免评估者未考虑到被评估者的实际情况，从而导致被评估者产生不满情绪。
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