专业薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，西贝老板硬刚罗永浩，为啥没人敢劝？

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前几天，西贝老板贾国龙硬刚罗永浩的事闹得沸沸扬扬。

起因是罗永浩发微博炮轰西贝”全是预制菜还那么贵，实在太恶心”。按理说，这种事找个公关公司处理一下就完了。

没想到贾国龙亲自下场，先是要起诉，后来道歉，道歉完又骂罗永浩是”网络黑嘴，网络黑社会”。

连微博CEO都看不下去了，转发评论：”这公司没人能劝劝老板吗？”

这句话真是扎心了。

我突然想到，很多时候我们以为危机公关是个技术活，其实不是。它更像一面镜子，照出了组织管理的真实水平。

西贝这次的表现，到底暴露了什么？

危机面前，最容易暴露的不是问题本身，而是组织的真实状态。

老板一冲动，组织就危险

我见过太多这样的场面。

危机来了，创始人情绪上头，团队噤若寒蝉。所有人都知道老板的决定有问题，但没人敢吱声。

贾国龙先是要起诉，后来道歉，道歉完又骂人是”网络黑社会”。这种前后矛盾的表态，说明了什么？

组织内部缺乏制衡机制。

一个成熟的组织，应该有人能在关键时刻”劝劝老板”。不是因为老板不够聪明，而是因为人在情绪激动时，很难做出理性判断。

就像一位做咨询的朋友说的：”危机公关的第一步，是让老板闭嘴24小时。”

这话听起来刺耳，但很现实。

透明度比解释更有用

回到预制菜争议本身。

西贝的问题不在于用了预制菜，而在于没告知消费者。罗永浩发微博后，贾国龙的第一反应是辩解预制菜的安全性和标准。

但消费者在意的是什么？

不是你的预制菜符不符合标准，而是我有没有知情权。

透明度，比复杂的解释更有用。

我辅导过一家连锁餐厅，他们也大量用预制菜。但老板的做法是：在菜单上明确标注哪些是现做的，哪些是预制的，预制菜的价格还便宜20%。

结果呢？顾客反而更信任他们。

诚实比完美更有说服力。

制度不是用来证明对错的

西贝这次危机，让我想到一个更深的问题：我们的组织制度到底为了什么？

很多企业的制度设计，本质上是为了证明”我们是对的”。危机来了，第一反应是证明自己没错，而不是解决问题。

但真正有效的制度，是为了快速发现问题、承认问题、解决问题。

好的危机应对，不是证明你没错，而是证明你能改。

有家科技公司遇到数据泄露危机。CEO第一时间开发布会，没有任何辩解，直接道歉，公布了详细的整改方案和时间表。

虽然当时股价大跌，但三个月后，用户信任度反而比之前更高。

用户看到的不是一个完美的公司，而是一个负责任的公司。

组织需要”唱反调”的人

最让我深思的，还是微博CEO那句话：”这公司没人能劝劝老板吗？”

这句话击中了要害。

一个组织如果只有一个声音，就像人没了免疫系统，遇到病毒时毫无招架之力。

健康的组织，应该有人敢唱反调。

我调研过很多快速发展的企业，发现一个规律：凡是能持续成长的，都有机制让不同观点能够充分表达。

有的设立”红队”专门唱反调，有的建立匿名反馈系统，有的定期请外部专家来”挑刺”。

形式不重要，关键是得有。

西贝这次的危机应对，恰恰暴露了这个机制的缺失。所有人都看得出问题，但似乎没人能影响最终决策。

危机其实是进化的机会

说到这里，可能有人要问：那西贝这次完蛋了吗？

我觉得未必。

危机最大的价值，不在于暴露问题，而在于推动组织进化。

我见过很多企业，正是在危机中完成了关键的组织升级。有的建立了危机公关小组，有的完善了内部决策机制，有的重新梳理了企业价值观。

西贝如果能从这次危机中学会几点：建立透明的信息披露机制，完善内部制衡系统，培养理性应对危机的能力，反而可能变得更强。

但前提是，要有学习的心态，而不是死要面子。

危机公关的本质，从来不是公关技巧，而是组织能力的体现。技巧可以学，但组织能力需要平时就下功夫。

当下一次危机来临时，你的组织准备好了吗？还是说，也需要有人”劝劝老板”？