专业绩效薪酬咨询机构：智帮咨询，老员工工资不如新员工？“薪酬倒挂”这病，得治！

👔 我们深知每个企业都有其独特的管理现状和需求，因此我们提供量身定制的解决方案！
🔍 以客户管理现状为依据，深入分析，精准施策
💼 专业团队，丰富经验，确保方案的实施效果

📢 如果您在薪酬绩效管理方面有任何疑问或需求，我们随时欢迎您的咨询！
📱 添加我们的首席专家微信：13530571920
🤝 一起探讨，共同进步！

你有没有遇到过这样的场景？

你手下的老王，兢兢业业干了五年，是团队的顶梁柱。上个月，你招了个新人小李，聪明，有潜力。

结果发工资那天，你无意中发现，小李的工资，居然比老王还高。

办公室的气氛，一下子变得有点微妙。

老王虽然嘴上不说，但干活的劲头，明显没以前足了。团队里，也开始有些风言风语。

你可能觉得委屈：我是按市场价招的人啊，有什么问题？

问题大了。

这种现象，有个专门的名词，叫：薪酬倒挂。

今天，我们就来聊聊这个话题。

薪酬倒挂？什么意思？

什么叫薪酬倒挂？

就是在一个组织里，一些人的薪酬，不合理地低于另一些人。

这种“不合理”，主要有三种表现。

一个是，职级高的员工，工资反而比职级低的员工要低。

另一个是，为公司服务时间长的老员工，工资比刚来的新员工还低。

还有一个是，集团总部和下面的分公司，明明是相同的岗位级别，分公司的工资却比总部的还高。

这听起来，每一种都挺扎心的。

为什么会这样？又该怎么办？

我们一个一个来说。

第一种病：职级高的，凭什么工资低？

先看第一种，官大，钱少。这正常吗？

你可能会觉得，这太不正常了。但有时候，它偏偏是合理的。

为什么？

这就得提到一个概念：薪酬带宽。

什么意思？

你可以把每个职级的薪酬，想象成一条赛道。比如，P 5 级别是一条赛道，P 6 级别是另一条更高级的赛道。

根据科学的设计，这两条相邻的赛道，通常会有一段重叠的区域。

一个在 P 5 赛道里跑在最前面的“老将”，他的薪酬可能已经摸到了这条赛道的“天花板”。

而一个刚刚晋升到 P 6 的“新兵”，我们通常会把他放在 P 6 赛道的起点附近。因为他的能力，是不是真的配得上这个级别，还需要跑几圈看看。

这时候，P 5 老将的工资，就可能比 P 6 新兵的工资高。

你看，这种倒挂，其实有它的合理性。等几个季度跑下来，是骡子是马看清楚了，薪酬自然就调整过来了。

但是，但是，如果那个 P 6 的新兵，经过几个季度的检验，业绩确实很好，证明了自己，工资却依然低于那个 P 5 的老将呢？

那就不合理了。

这说明，他当初被定薪时，可能就定得太低了。

怎么办？

一个，是检查你的“赛道”本身。

薪酬带宽的设计是不是合理？不同级别之间的重叠度，是不是太大了？

另一个，是调整“选手”的位置。

把那个被低估的、业绩好、级别也高的员工，薪酬提上去。让他拿到应有的回报，超过那个低级别的员工。

这才是公平。

第二种病：老员工，为什么干不过“新人”？

这种情况，可能是最常见，也最打击士气的。

兢兢业业干了好几年，发现自己的工资，居然被一个刚毕业的“后浪”拍在了沙滩上。

为什么会这样？

因为，市场变了。

有些岗位，比如 AI 算法工程师，这几年突然变成了风口，人才供不应求，市场价格自然水涨船高。

这就好比买显卡。你三年前 5000 块买的，用得好好的。但今年因为行情火爆，新款一上市就要 8000。新人的身价，就是这块 8000 块的新卡。而你，就是那块 5000 块的旧卡。

公司的薪酬结构，通常比较稳定，不可能天天跟着市场变。但人才市场，却是瞬息万变的。

这就导致了，老人涨薪的速度，跟不上外面新人跳槽涨薪的速度。

怎么办？坐视不管，等着老员工心寒离职吗？

当然不。

首先，你得给你的薪酬体系，做一次全面的“体检”。看看它是不是已经太久没更新，落后于市场了。

怎么看？

你可以把所有员工的薪酬，画在一张分布图上。如果大部分人都挤在了薪酬范围的下半区，那可能就是个危险信号。说明你的整体薪酬水平，可能已经没有竞争力了。

然后呢？

然后，你需要一个科学的调薪工具。这个工具，叫做“调薪矩阵”。

什么意思？

就是说，给员工涨薪，不能只看“绩效”这一个维度。

还要看他当前的“薪酬比率”，也就是他在自己薪酬“赛道”里的位置。

同样是 A 的绩效，不能一碗水端平。工资已经很高的，小步快跑就行；但工资还在坑里的，要给他安个火箭，让他赶紧追上来。

这，才是科学的调薪。

第三种病：集团和分公司，薪酬为何“打架”？

最后一种情况，集团总部的工资，居然还没分公司高。

这背后，又是什么问题？

这本质上，是一个“管控”的问题。

也就是说，你到底有没有赋予分公司独立的薪酬“定价权”。

如果分公司有很强的独立性，它为了在当地市场招揽人才，激烈竞争，自己制定了一套更有吸引力的薪酬方案。

这很正常。

但如果集团的战略是，对人力资源和薪酬制度，要有权威性的统一管理。那么，就必须出手干预了。

怎么办？

第一步，先把话说通。

什么叫“总监”？分公司的总监和集团的 P 8，到底是不是一回事？先把大家的职级，在同一个语言体系里拉齐了。

那然后呢？

给他们划条红线。

每个级别，工资从多少到多少，定个范围。分公司的薪酬，可以在这个带宽内浮动，但不能突破边界。

最后，通过审批流程，把这条红线焊死。

你看，薪酬倒挂，表面上看，是几个数字的问题。

但深究下去，全是管理问题。

最后的话

薪酬倒挂，是一种症状。

它在提醒你，你的组织可能生病了。

当一个职级高的员工薪酬，长期低于职级低的员工，可能是你的职级和薪酬体系，出了问题。

当一个优秀的老员工，薪酬长期低于新员工，可能是你的调薪机制，不够科学。

当分公司的薪酬，长期高于集团，可能是你的集团管控，出了问题。

所以，别再简单地抱怨“市场变化太快”，也别用“招不到人”来掩盖组织的无力。

真正要做的，是去审视和优化你的薪酬管理体系。

这，才是治本的方法。