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老板最头疼什么？发工资。
新人工资开 8K，老员工干了三年才 7K。老员工一看，当场提离职。
你说这工资定得冤不冤？老板也委屈啊。新人是名校研究生，老员工是专科。按学历定，没毛病吧？
可老员工不服：”我干了三年，他才来三天，凭什么比我高？”
老板又改。按工龄定，干一年涨 500。结果呢？混日子的工资越来越高，能干的反而拿得少。
问题出在哪儿？
出在定工资的方式上。拍脑袋定工资，一拍一个坑。
今天，我们就来聊聊，从”拍脑袋”到”有章法”的薪酬设计。
拍脑袋定工资，一拍一个坑
很多企业定工资，无非三种方式。
按学历。研究生 8K，本科 6K，专科 4K。看起来公平，但问题是，学历和能力，真的画等号吗？
按工龄。干一年涨 500，干十年涨 5000。听着合理，但混十年的，和拼命干十年的，该拿一样多吗？
还有一种更常见的。
按老板心情。”这人不错，多给点。””那人一般，少给点。”
这三种方式，为什么都不行？
因为，都没考虑一个关键问题：岗位价值量。
什么是岗位价值量？就是这个岗位对公司的贡献有多大。
假设你开了家公司。销售总监，一年能给公司带来 5000 万业绩。前台，每天接接电话，收收快递。这两个岗位，对公司的价值，能一样吗？
当然不一样。
那么，知道了岗位价值量，怎么定工资呢？
这就需要用到今天要讲的方法了。
内部调研法：让工资差距”看得见”
先说适用场景。如果你的公司，基本工资只是很小一部分，大头在于提成和奖金，那么内部调研法就特别适合你。
比如销售岗位。基本工资 5K，但提成加奖金，可能拿到 2 万。
这种情况下，内部调研法能帮你解决什么问题？
保证内部公平。让大家心服口服。
怎么做到？
下面我们一步一步来拆解。为了方便理解，我们先假设几个数字。假设你的公司，最高工资 20000 元，最低工资 2500 元。最高岗位价值量 1500 分，最低岗位价值量 100 分。
有了这些数字，我们就能开始算了。
先算岗位价值量相对比。
公式很简单：最高岗位价值量除以最低岗位价值量。
什么意思？就是看最高和最低差多少倍。拿刚才的数字来算：1500 除以 100，等于 15。也就是说，最高岗位的价值量，是最低岗位的 15 倍。
然后，算每个岗位的相对价值比。
假设有个岗位，价值量是 1000 分。那它的相对价值比就是：1000 除以 100，等于 10。这个岗位的价值量，是最低岗位的 10 倍。
接下来，算最高最低工资差。这个更简单。最高工资减去最低工资。20000 减 2500，等于 17500 元。这就是工资的最大差距。
再算岗位价值量差。
最高价值量减去最低价值量。1500 减 100，等于 1400。这是价值量的最大差距。
这两个差距有什么用？
算出一个关键数字：分值工资。
分值工资，就像”单价”。
你去买水果，5 块钱一斤。你买 2 斤，就是 10 块。这里的”5 块钱一斤”，就是单价。
分值工资也是这个意思。公式是：岗位工资差除以岗位价值量差。17500 除以 1400，等于 12.5 元。
就是每 1 分价值量，值 12.5 元。
有了这个数字，后面的计算就简单了。假设某个岗位，价值量是 1000 分。先算这个岗位的价值量差：1000 减 100，等于 900。然后算这个岗位比最低岗位多拿多少钱：12.5 乘以 900，等于 11250 元。
最后，算这个岗位的工资：11250 加 2500，等于 13750 元。
就这样，算出了这个岗位该拿多少钱。
你可能会说，这也太复杂了吧？
其实不复杂。打开 Excel，把公式填进去，拖一下，所有岗位的工资就都出来了。
关键是什么？关键是你有没有这个意识，去用一套方法，而不是拍脑袋。
还有一个问题：工资高不高？
内部调研法解决了内部公平的问题。但还有一个问题。
工资定得合不合理？高不高？
你按这套方法算出来，某个岗位该拿 13750 元。可问题是，市场上同样的岗位，别人给 15000 元。那你 13750 元，能招到人吗？
招不到。
这就需要另一个方法：外部 K 值法。
什么是外部 K 值法？就是对标市场，看同行给多少钱。内部调研法保证内部公平，外部 K 值法保证市场竞争力。两个方法结合起来，你的薪酬体系才算完整。
不过，外部 K 值法比较复杂，需要专门讲。今天先到这儿。
从”拍脑袋”到”有章法”
回顾一下。
定工资，不能拍脑袋。一拍一个坑。要用方法。
内部调研法，保证内部公平。外部 K 值法，保证市场竞争力。
方法不难。难的是，你有没有这个意识，去建立一套科学的薪酬体系。
如果你是老板，或者 HR，不妨打开 Excel，试着算一遍。
算一遍，就会了。
