深圳薪酬绩效咨询公司：智帮咨询，“底薪”发了，员工为何还在“摸鱼”？别急，90%的薪酬设计都搞错了

👔 我们深知每个企业都有其独特的管理现状和需求，因此我们提供量身定制的解决方案！
🔍 以客户管理现状为依据，深入分析，精准施策
💼 专业团队，丰富经验，确保方案的实施效果

📢 如果您在薪酬绩效管理方面有任何疑问或需求，我们随时欢迎您的咨询！
📱 添加我们的首席专家微信：13530571920
🤝 一起探讨，共同进步！

前段时间，我们智帮咨询的一个客户找到我。

他是一家快消品公司的老板，很能干，自己就是公司最大的销售。

“可我快累死了。”他很焦虑。

“公司十几个员工，全拿固定工资。干嘛呢？打杂，辅助。我一冲锋，他们就摸鱼。”

“今年我想做激励，让他们也背上销售和利润的指标。但又怕成本失控。这薪酬到底该怎么设？”

老板的困惑，特别典型。

为什么你明明发了“底薪”，员工却只是“低空飞行”，不求有功，但求无过？

为什么你一个人在前面“冲锋陷阵”，团队却在后面“躺平摸鱼”？

别急。

我们必须承认一个事实：

管理上的问题，最后大都能通过薪酬机制的调整得到解决。

如果你也遇到了类似的麻烦，今天这篇文章，我给你分享一个我们内部的薪酬设计思路。

这套方法，后来帮那位客户解决了问题。

为什么“固定薪资”，养出了最多的“闲人”？

我们先得搞清楚，问题出在哪？

那位快消品老板的公司，核心员工拿的是固定薪资。

固定薪资，是什么？

就是“大锅饭”。

“大锅饭”的逻辑，是你付钱，购买员工的“时间”。

员工早上 9 点来，下午 6 点走。只要待够了时间，没犯大错，就该拿这份钱。

至于公司这个月是赚了 100 万，还是亏了 50 万…

对不起，那不关我的事。那是老板该操心的。

你看，这套机制，一开始就把老板和员工，放在了对立面。

老板，是唯一一个对“利润”负责的人。

员工，是只对“打卡”负责的人。

这种模式下，你指望员工“主动”为你拼命，为你操心利润。

可能吗？

太难了。

这就像什么？你请了一个司机，只按小时付钱，却不管他开车去了哪里。

他自然会选择最省油、最舒服的路线，慢慢开。

因为，开得快，开得远，对他没好处。

“怎么办？”

很简单。把“买时间”的逻辑，换掉。

换成什么？

换成“买结果”。

你的薪酬，到底在“买”什么？

我们给这家公司设计的方案，核心思路很简单，就六个字：

底薪 + 提成。

这听起来，不是常识吗？

别急。90%的老板，都在这个“常识”上栽了跟头。

我们必须先弄明白，底薪和提成，分别是在“买”什么？

底薪？那是买‘职责’的。

是你保证员工基本生活的钱。你让他每天打卡、交报表…这是他的本职，你就得付钱。

这解决的是“公平”问题。

没有底薪，只谈提成，员工会没有安全感，团队会崩掉。

提成？那是买‘结果’的。

是员工拼了命，帮你多赚钱，你给的‘奖赏’。

这解决的是“激励”问题。

没有提成，只有底薪，员工就会“摸鱼”，因为干好干坏都一样。

好了。问题来了。

很多老板也设了“底薪+提成”，为什么员工还是没动力？

因为他们只做了第一步。

他们只把提成和“销售额”挂钩了。

这会带来什么致命问题？

员工会只顾着冲销售额，完全不考虑“利润”。

他会拼命卖那些“好卖但不赚钱”的产品。

他会疯狂给客户打折、送赠品，把销售额做得漂漂亮亮。

结果呢？

年底一看，公司热闹是热闹了，销量也上去了。

一算账，没赚钱。甚至亏了。

你怎么办？

那个“神奇系数”，才是薪酬设计的灵魂

真正有效的薪酬设计，是把提成，和两个东西挂钩：

销售额，以及，利润额。

这，才是我们方案的‘核’。

你要让员工不仅关心“卖了多少”，更要关心“赚了多少”。

“道理我都懂。”

那位客户问我：“可这个‘提成系数’（比如卖 100 万提成 3%）…到底该怎么定？我是拍脑袋定的 5%，感觉也不对啊。”

问到点子上了。

系数，就是薪酬设计的灵魂。

定高了，老板心疼，公司亏钱。

定低了，员工没劲，激励失效。

在智帮咨询的工具箱里，我们管这个叫“基于三大目标的薪酬总额倒推法”。

什么意思？

在你拍脑袋定“3%”还是“5%”之前，你必须先在办公室里，关上门，问自己三个要命的问题。

一个是，公司今年的“销售额目标”是多少？

（比如，1 个亿。）

另一个是，公司今年的“利润额目标”是多少？

（比如，2000 万。）

最后一个，也是最重要的：你打算为这几个核心员工，准备多少“薪酬总包”？

（比如，5 个人，总共 200 万。）

看明白了吗？

“薪酬总包”，才是那个“锚”。

意思是，如果公司达成了 1 个亿销售、2000 万利润的目标，那么公司“愿意”拿出 200 万，来奖励这几个核心员工。

这 200 万，就是他们能拿到的“目标总收入”（底薪+提成）。

这就像做蛋糕。

你得先想好，蛋糕总共要做多大（薪酬总包），而不是先去纠结多放一勺面粉，还是少放一勺奶油。

有了这三个数，定系数？那就是一道小学数学题。

当然，你还得确定一件事：

你今年，更看重“销售额”，还是更看重“利润额”？

比如，市场扩张期，你可能把“销售额提成”的权重设为 60%，“利润提成”设为 40%。

如果是稳定期，你可能把“利润提成”设为 70%，“销售额提成”设为 30%。

这个权重，决定了员工的“精力”会往哪里放。

为什么你的奖金，发了等于没发？

方案定好了。系数算出来了。

是不是可以了？

还不行。

你必须考虑最后一个问题：钱，什么时候发？

我见过很多公司，提成是“年底一次性”结算的。

这有什么问题？

反馈太慢了！

员工 1 月份拼死拼活，结果要等到明年 2 月才拿到奖金。

你猜他什么感觉？

没感觉。

早就忘了当时的辛苦，也体会不到胜利的喜悦。这笔钱，更像是一笔“迟到的年终奖”，而不是“及时的激励”。

好的激励，必须是“热乎乎”的。

所以，我们给那家快消品公司设置了“7-2-1”的发放节奏。

70%，下个月就发。

为什么？

及时。

奖励必须及时兑现。员工需要“即得收入”，这是人性。

但你不能全发了。

剩下 20%，留到季度末发放。

这又是为什么？

为了“平衡”。

快消行业，总有淡季旺季。万一这个月因为客观原因没完成，下个月超额了，怎么办？

季度的这 20%，就是用来做这个“平衡”的。

如果在季度内，总目标完成了，那么就把前面月份欠发的提成，在季度末一起补上。

那最后那 10%呢？

留到年底发放。

为什么？

为了“留人”，也为了“大奖”。

这是对全年目标的一种补偿和平衡，也是一笔真正的“年终大奖”，让员工对未来有期待。

你看。

70%保证及时，20%保证平衡，10%保证期待。

这套“7-2-1”的节奏，才能真正把激励效果拉满。

薪酬，不是“成本”，是“投资”

方案落地后，那位客户前段时间给我反馈。

“简直了。”

他很兴奋：“员工的工作积极性，高到我不敢信。和以前完全是两个人。”

“现在不用我催，他们自己天天盯着销售和利润数据。还主动承担了很多额外的工作。”

我问他：“那你的薪酬成本是不是也暴涨了？”

他说：“这才是最关键的。”

“员工的收入确实增长了一大截。但是，公司的‘薪酬成本率’并没有增加！”

什么意思？

因为公司赚的钱（销售和利润）涨得更多！

比如，以前销售 1000 万，发 100 万工资，薪酬成本率 10%。

现在销售 2000 万，发了 180 万工资，薪酬成本率反而降到了 9%。

公司赚得更多，员工拿得更多。

这，才是双赢。

这也是我们智帮做薪酬设计的核心价值。

好的薪酬设计，从来不是“拍脑袋”的结果。

它就像一台精密的发动机。它不是成本，它是动力系统的一部分。

它必须能清晰地告诉员工：公司要什么，你该干什么，干好了能得到什么。

你发出去的每一分钱，都应该是在“购买”你想要的结果。

记住，薪酬，不是“成本”，是“投资”。

你投对了地方，员工，才会用你想要的业绩，来回报你。